Palkitsemismuodot

Kiinteä palkitseminen

Kiinteä palkitseminen on työntekijän palkitsemiskokonaisuuden perusta. Kiinteän palkan tulee luoda taloudellista vakautta muodostamalla riittävän suuren osuuden kokonaispalkitsemisesta. Kiinteän palkan tulee olla oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen, mutta ei markkinoiden johtava. Kiinteä palkka perustuu pääsääntöisesti työntekijän yleiseen vastuutasoon ja asemaan organisaatiossa. Paikalliset työehtosopimukset muodostavat kehyksen useimpien Sampo-konsernin työntekijöiden palkkakehitykselle.

Muuttuva palkitseminen

Muuttuvalla palkitsemisella varmistetaan palkitsemiskokonaisuuksien kilpailukykyisyys. Muuttuva palkitseminen voi joko perustua yhtiön tulokseen liittyvään kontribuutioon ja yksilölliseen suoritukseen (lyhytaikaiset kannustinohjelmat) tai liittyä työntekijöiden sitouttamiseen Sampo-konserniin pitkällä aikavälillä ja työntekijöiden ja osakkeenomistajien etujen yhdenmukaistamiseen kytkemällä palkkiot keskeisiin suorituskriteereihin ja soveltuvin osin Sammon osakkeen positiiviseen hintakehitykseen (pitkäaikaiset kannustinjärjestelmät).

Muuttuvan palkitsemisen tulee pääsääntöisesti perustua yksilön suorituksen arviointiin, liiketoimintayksikön ja/tai liiketoiminta-alueen tulokseen sekä yhtiön, divisioonan ja/tai Sampo-konsernin kokonaistulokseen. Määrälliset ja laadulliset suorituskriteerit ja niiden suhteellinen painoarvo on määriteltävä etukäteen. Muuttuvan palkkion maksamiselle tulee aina olla kynnysarvot ja ylärajat.

Muuttuvien palkkioiden maksamisen tulee perustua riskinoton arviointiin ja vakavaraisuuspääomavaatimusten täyttymiseen. Tietty osuus ylimmälle johdolle ja tietyille avainhenkilöille maksettavasta muuttuvasta palkkiosta lykätään määritellyn ajanjakson ajaksi kussakin Sampo-konserniin kuuluvassa yhtiössä sovellettavan sääntelyjärjestelmän mukaisesti. Lykkäysajanjakson jälkeen tehdään jälkikäteinen riskiarviointi, ja kunkin Sampo-konserniyhtiön hallitus päättää, voidaanko lykättyjä muuttuvia palkkioita maksaa/vapauttaa kokonaan tai osittain, vai jätetäänkö ne kokonaan maksamatta/vapauttamatta.

Lyhytaikaiset kannustepalkkiot

Lyhytaikaiset kannustepalkkiot perustuvat yksilölliseen suoritukseen ja yksittäisen työntekijän kontribuutioon kunkin konserniyhtiön tuloksen luonnissa. Suorituskriteerit ja kontribuution arviointi perustuvat pääsääntöisesti yksilöllisen suorituksen analysointiin ja asianomaisen liiketoimintayksikön ja/tai liiketoiminta-alueen tulokseen sekä yhtiön, divisioonan ja/tai Sampo-konsernin kokonaistulokseen.

Sampo Oyj:ssä työntekijät osallistuvat joko vuosittaiseen lyhytaikaiseen kannustinohjelmaan, jossa enimmäispalkkio vastaa 2–9 kuukauden kiinteää palkkaa tai vuosittaiseen lyhytaikaiseen voitonjako-ohjelmaan, jossa enimmäispalkkio vastaa 1 kuukauden kiinteää palkkaa. Ohjelmissa on Sampo-konsernin osakekohtaiseen tulokseen (EPS) liittyvä kynnysarvo. Ohjelmat sisältävät myös henkilöstörahastoelementin. Näiden lyhytaikaisten kannustinohjelmien lisäksi harkinnanvaraisia kertaluonteisia käteispalkkioita voidaan käyttää poikkeuksellisen hyvän suorituksen palkitsemiseksi.

If-konsernissa enemmistö työntekijöistä osallistuu vuosittaiseen voitonjako-ohjelmaan, jossa on kiinteä enimmäispalkkio. Esimiehet ja avainasiantuntijat osallistuvat vuosittaiseen lyhytaikaiseen kannustinohjelmaan, jossa enimmäispalkkio on 10–100 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta. Molemmissa ohjelmissa on If-konsernin tulokseen liittyvä kynnysarvo. Myyntihenkilöstö voi osallistua vuosittaisiin myyntipalkkio-ohjelmiin, joissa on enimmäispalkkio. Näiden lyhytaikaisten kannustinohjelmin lisäksi harkinnanvaraisia kertaluonteisia käteispalkkioita voidaan käyttää poikkeuksellisen hyvän suorituksen palkitsemiseksi.

Mandatum-konsernissa enemmistö työntekijöistä osallistuu vuosittaiseen lyhytaikaiseen kannustinohjelmaan, jossa enimmäispalkkio vastaa 1–12 kuukauden kiinteää palkkaa. Ohjelmassa on Mandatum-konsernin tulokseen liittyvä kynnysarvo. Ohjelma sisältää myös ryhmäeläkejärjestelyn ja henkilöstörahastoelementin. Myyntihenkilöstö voi osallistua vuosittaisiin myyntipalkkio-ohjelmiin. Näiden lyhytaikaisten kannustinohjelmin lisäksi harkinnanvaraisia kertaluonteisia käteispalkkioita voidaan käyttää poikkeuksellisen hyvän suorituksen palkitsemiseksi.

Topdanmark-konsernissa ylin johto ja avainhenkilöt osallistuvat vuosittaiseen lyhytaikaiseen kannustinohjelmaan, jossa enimmäispalkkio vastaa 40 prosenttia kiinteästä vuosipalkasta sisältäen eläkemaksut. Kannustepalkkio maksetaan osin käteisenä, osin Topdanmarkin osakkeina. Lisäksi voidaan käyttää harkinnanvaraisia kertaluonteisia palkkioita käteisen, Topdanmarkin osakkeiden, optioiden tai muiden rahoitusinstrumenttien muodossa poikkeuksellisen hyvän suorituksen palkitsemiseksi. Lisätietoja Topdanmarkista on luettavissa osoitteesta topdanmark.com

Hastingsissä kaikki työntekijät ovat oikeutettuja osallistumaan vuosittaiseen lyhyen aikavälin kannustinohjelmaan, joka on suunniteltu palkitsemaan työntekijöitä yhtiön tuloksesta ja heidän työpanoksestaan sen saavuttamisessa. Kokonaispalkkio määräytyy taloudellisten ja ei-taloudellisten suoritusmittareiden toteutumien perusteella. Yhtiön vuosittainen tulostavoite (sisältäen kynnys- ja maksimiarvot) toimii ohjelman taloudellisten suoritusmittareiden perusteena. Ei-taloudelliset suoritusmittarit sisältävät tasapainotetun tuloskortin, jossa on työntekijöitä, asiakkaita, yhtiötä ja yhteiskuntaa koskevia tavoitteita. Henkilökohtainen osa tulospalkkiosta perustuu ennalta asetettujen henkilökohtaisten tavoitteiden toteutumiseen. Taloudellisten ja ei-taloudellisten mittareiden suhteelliset painoarvot sekä henkilökohtaiset enimmäispalkkiot vaihtelevat organisaatiotasosta riippuen.

Eläke

Eläkkeet perustuvat työehtosopimuksiin ja/tai vastaavat paikallisten työmarkkinoiden tilannetta. Uudet eläkejärjestelyt ovat säännönmukaisesti maksuperusteisia.

Muut edut

Muut edut perustuvat paikallisten työmarkkinoiden käytäntöihin.