Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus

Sampo-konsernin organisaation ja liiketoiminnan tulisi kuvastaa asiakkaita, joita yhtiö palvelee, ja markkinoita, joilla se toimii. Sampo-konsernissa uskotaan, että monimuotoiset, yhdenvertaiset ja osallisuuteen (diversity, equity ja inclusion, DEI) keskittyvät yhtiöt ovat yleensä innovatiivisempia ja kannattavampia. Näin ollen Sampo-konserni pyrkii työntekijöidensä ja johdon monimuotoisuuteen ja monimuotoisen tulevaisuuden työvoiman ja työpaikan rakentamiseen. Sampo-konsernille on myös tärkeää, että jokainen työntekijä tuntee itsensä osalliseksi ja voi olla oma itsensä työpaikalla.

Hallintotapa

Sampo-konsernin monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta koskevat periaatteet on määritelty Sampo-konsernin toimintaperiaatteissa, jotka käydään läpi vuosittain ja hyväksytetään Sampo Oyj:n hallituksella. Toimintaperiaatteiden mukaan kaikkia työntekijöitä on kohdeltava Sampo-konsernissa oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Syrjintä, kiusaaminen, häirintä tai muu loukkaava käytös on ehdottomasti kielletty. Syrjiviä käytäntöjä ei suvaita rekrytoinnissa, työtehtävissä, koulutuksissa ja työssä kehittymisessä, ylennyksissä, palkitsemisessa ja muissa eduissa tai yleisessä käyttäytymisessä työpaikalla. Konsernin toimintaperiaatteiden lisäksi jokaisella konserniyhtiöllä on täydentäviä politiikkoja, ohjeita, viitekehyksiä ja prosesseja omiin tarkoituksiinsa (esim. henkilöstöön ja asiakkaisiin liittyen).

DEI-teemoja edistetään Sampo-konsernissa muun muassa sisäisten henkilöstöverkostojen (esim. Hastingsin osallisuustoimikunta, Ifin Women@If- ja Queer@If-verkostot), monimuotoisuusjohtajien (esim. Ifin DEI-johtaja), koulutusten, aloitteiden, tapahtumien ja yhtiökohtaisten monimuotoisuustavoitteiden avulla sekä painottamalla DEI-teemoja rekrytointiprosesseissa ja johtotehtäviin kouluttamisessa. Esimerkiksi Ifillä on DEI-valmiusmalli, joka ohjaa Ifin monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja osallisuustyötä ja näiden teemojen huomioimista kaikessa tekemisessä. Mallissa on neljä painopistealuetta: järjestelmät ja mittarit, jotka vahvistavat tietopohjaista lähestymistapaa; osaaminen, johtajuus ja kulttuuri, jotka tarjoavat tukea ja työkaluja monimuotoisuuden ja osallisuuden integroimiseksi jokapäiväisiin prosesseihin; työnantajan arvolupaus ja viestintä, jotka varmistavat osallisuuden huomioimisen viestinnässä; ja johtaminen, joka varmistaa monimuotoisuuden ja osallisuuden sitomisen suorituksiin ja palkitsemiseen. Hastingsissa DEI-työ liittyy kolmeen strategiseen osa-alueeseen: osallistavan kulttuurin luomiseen, monimuotoisen henkilöstön kehittämiseen ja yhtiön maineen kohentamiseen.

Sampo-konserni kuuntelee sidosryhmiään, kuten työntekijöitään ja asiakkaitaan, ja haluaa toimia heidän palautteensa mukaisesti ja tarvittaessa hyödyntää ulkoista DEI-osaamista. Sampo-konserni käy läpi politiikkojaan ja toimintatapojaan säännöllisesti, jotta ne olisivat linjassa konsernin DEI-tavoitteiden ja -päämäärien kanssa.

Tavoitteet ja päämäärät

Konsernitasolla DEI-aiheita mitataan esimerkiksi palkkaerolla, henkilöstön ikä- ja sukupuolijakaumilla, ja hallitukselle on asetettu sukupuolijakaumaa koskeva tavoite. Konserniyhtiöillä on lisäksi omia yhtiökohtaisia mittareita ja tavoitteita.

Sampo-konserni on asettanut seuraavat julkiset DEI-tavoitteet:

Sampo-konserni

• Hallituksen jäsenistä vähintään 40 prosenttia on naisia ja miehiä.

If

• Yhtiön tulisi saavuttaa koetun osallisuuden tunteen erinomainen taso siten, että vähintään 85 prosenttia työntekijöistä on samaa mieltä tai vahvasti samaa mieltä syksyllä toteutettavan HeartBeat-henkilöstökyselyn osallisuutta koskevien väittämien kanssa.
• Yhtiössä tulisi olla tasapuolisesti binääristen sukupuolten edustajia sekä työntekijöiden että esihenkilöiden keskuudessa siten, että miesten ja naisten välinen suhde on 50/50 (+/- 5 prosenttiyksikköä).
• Yhtiön johtoryhmien (ts. liiketoiminnan johtoryhmä (BMG) tai sitä alempi taso) monimuotoisuuden tulisi kasvaa 30 prosentilla vuoteen 2026 mennessä (vertailuvuosi 2022) määriteltynä tiettyjen aliedustettujen ryhmien edustuksella, mukaan lukien ei-valkoihoiset ja ei-binäärisen sukupuoli-identiteetin omaavat henkilöt
• Palkkaerot ovat alle +5/-5 prosenttia tasavertaisista työpaikoista ja samanarvoisista töistä.

Hastings

• Luoda osallistava kulttuuri, johon työntekijät tuntevat kuuluvansa ja jossa he voivat olla omia itsejään. Tämä määritellään jatkuvana edistymisenä henkilöstön kokemuksissa, joita mitataan puolivuosittaisilla henkilöstökyselyillä (ts. osuudet työntekijöistä, jotka kokevat voivansa olla omia itsejään työpaikalla ja kuuluvansa joukkoon).
• Varmistaa, että työntekijät tunnistavat Hastingsin osallistavan kulttuurin yhtiön tekemän työn kautta ja tarjota kaikille Hastingsissa yhtäläiset mahdollisuudet menestyä taustasta riippumatta. Tämä määritellään jatkuvana edistymisenä henkilöstön kokemuksissa, joita mitataan puolivuosittaisilla henkilöstökyselyillä (ts. osuus työntekijöistä, jotka kokevat, että kaikilla on yhtäläiset mahdollisuudet menestyä).
• Tukea Women in Finance Charter -aloitteen allekirjoittajana naisten etenemistä rahoitusalalla ja saavuttaa sitoumuksessa asetettu tavoite, jonka mukaan johtotehtävissä tulisi olla 35 prosenttia naisia vuoden 2025 loppuun mennessä.