Osaamisen kehittäminen

Sampo-konserni panostaa työntekijöiden osaamiseen varmistaakseen, että yhtiössä on oikeanlaista osaamista ja sitoutuneet työntekijät. Työntekijöiden jatkuva oppiminen ja asiakastarpeiden ymmärtäminen ovat kilpailukyvyn edellytyksiä. Konsernin pyrkimyksenä on, että työntekijöiden osaaminen ja toimintatavat ovat yhtiön tavoitteiden mukaisia ja tuottavat kilpailuetua.

Hallintotapa

Sampo-konsernin osaamisen kehittämistä koskevat periaatteet on määritelty Sampo-konsernin toimintaperiaatteissa, jotka käydään läpi vuosittain ja hyväksytään Sammon hallituksessa. Toimintaperiaatteet linjaavat, miten Sampo-konserni tukee ja edistää työntekijöidensä ammatillista kehitystä ja kehittää johtamiskäytäntöjä. Täydentävien, yhtiökohtaisten politiikkojen ja niihin liittyvien ohjeistusten kautta varmistetaan, että työntekijät täyttävät tietyt työhön vaadittavat pätevyysvaatimukset.

Koulutusten laatua arvioidaan Sampo-konsernissa esimerkiksi niiden jälkeen toteutettavilla kyselyillä, kommentoinneilla ja luokituksilla. Datalähtöisellä menettelytavalla varmistetaan, että koulutuskokemukset pysyvät tarkoituksenmukaisina ja osallistavina, ja että ne ovat linjassa sekä strategisten tavoitteiden että kehitystarpeiden kanssa. Koulutusten yleistä työntekijäkokemusta ja tuloksia mitataan myös esimerkiksi henkilöstökyselyillä ja asiakaspalautteella.

Koulutusohjelmat

Sampo-konserni tarjoaa kaikille työntekijöille kattavasti koulutusta perehdytysprosesseista alkaen. Konserni tarjoaa pakollista koulutusta (esim. liittyen vakuutusten tarjoamisesta annettuun direktiiviin, IDD), vapaaehtoista koulutusta (esim. liittyen digitaalisiin taitoihin ja kielitaitoon) sekä yhdessä kumppaneiden kanssa järjestettyä koulutusta. Työntekijälle avoin koulutustarjonta riippuu siitä, missä osassa organisaatiota tämä työskentelee. Koulutusten aiheita voivat olla esimerkiksi haavoittuvassa asemassa olevat asiakkaat, talousrikollisuus, monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallisuus (diversity, equity and inclusion, DEI) sekä terveys ja turvallisuus. Osa koulutuksista (esim. koulutus toimintaperiaatteissa käsitellyistä aiheista, compliance-koulutus, tietoturva- ja tietosuojakoulutus) on pakollisia kaikille työntekijöille, ja pakollisten koulutusohjelmien vuosittaista suorittamista seurataan.

Yhteisölähtöiset osaamisen kehittämisen mahdollisuudet ovat lisääntyneet Sampo-konsernissa vuosien varrella. Työntekijöillä on mahdollisuus kehittää asiantuntemustaan eri aiheista moninaisten oppimispolkujen kautta mielenkiintonsa ja työnsä vaatimusten mukaisesti. Koulutusaiheita voivat olla esimerkiksi tiedonhallinta- ja analytiikkataidot sekä erilaisten analyysityökalujen käyttö. Konserni huolehtii työntekijöiden osaamisesta myös tarjoamalla mahdollisuuksia palkallisiin ja palkattomiin opintovapaisiin. Opintovapaan muoto riippuu sen tarkoituksesta ja pituudesta sekä kansallisesta lainsäädännöstä. Sampo-konserni tarjoaa myös jatkokoulutusta, työssäoppimista, harjoittelupaikkoja sekä oppisopimuskoulutuksia, toisinaan yhteistyökumppaneiden kanssa, varmistaakseen osaavan työvoiman myös tulevaisuudessa. Oppisopimuskoulutukset ovat inklusiivisia ja niiden kautta työntekijät taustasta, iästä tai roolista riippumatta voivat hyötyä ammatillisesta kehityksestä.

Johtamisen kehittäminen

Sampo‑konsernissa johtamisen kehittämiseen kannustetaan ja sitä tuetaan ja toteutetaan monipuolisin, johdonmukaisin ja helposti saavutettavin keinoin. Esihenkilöillä on käytössään oppimisresursseja, työkaluja ja viitekehyksiä, jotka tukevat vaikuttavaa johtamista uran kaikissa vaiheissa.

Konserni tukee uusia esihenkilöitä perusohjelmilla, jotka tarjoavat oppimista ihmisten johtamisen keskeisistä osa‑alueista. Näihin kuuluvat suoriutumisen johtaminen, osaamisen kehittäminen, sitoutumisen vahvistaminen sekä vastuuntunnon ja yhteenkuuluvuuden tunteen rakentaminen tiimeissä. Tavoitteena on varmistaa, että uudet esihenkilöt saavat heti alusta lähtien valmiudet, tiedot ja itseluottamuksen ihmisten johtamiseen.

Esihenkilöiden edetessä urallaan heille tarjotaan johtamisen kehittämisohjelmia, joissa vahvistetaan yhtenäisiä johtamisperiaatteita, toimintatapoja, käyttäytymismalleja ja työkaluja eri yksiköiden ja liiketoimintojen tarpeisiin. Näihin voivat sisältyä syvällisemmät johtamisohjelmat tai kohdennetut katsaukset tiettyihin teemoihin, kuten valmentava johtaminen, muutosjohtaminen tai strateginen toimeenpano.

Sampo‑konserni kannustaa esihenkilöitä ja työntekijöitä hyödyntämään täysimääräisesti tarjolla olevia oppimisresursseja johtamisosaamisensa jatkuvaan kehittämiseen ja hyvän suoriutumisen tukemiseen koko organisaatiossa. Hallitusten jäsenille järjestetään koulutusta tarvittaessa.

Strateginen henkilöstösuunnittelu

Sampo-konsernissa lyhyen aikavälin seuraajasuunnittelun tavoitteena on varmistaa liiketoiminnan jatkuvuus riskienhallinnan näkökulmasta, kun taas pitkän aikavälin seuraajasuunnittelulla varmistetaan, että kyvykkäitä seuraajia on täyttämään vapautuvat avainroolit. Sampo-konserni tekee vuosittain seuraajasuunnittelua hallitukseen, ylimpään johtoon ja muihin avainhenkilöihin liittyen. Päivitetyt seuraajasuunnitelmat toimitetaan asiaankuuluville hallituksille, ja niitä hyödynnetään ylimmässä johdossa käsiteltäessä johdon avainrooleihin ja osaamiseen liittyviä asioita.

Sampo-konsernissa henkilöstöanalytiikkaa käytetään henkilöstösuunnittelussa ennakoinnin kautta. Konserni seuraa henkilöstön muutoksia ja liikkuvuutta, jotta se pystyy ennakoimaan uusien työntekijöiden tarvetta liiketoiminnassaan, suunnittelemaan asianmukaisia toimia sekä tunnistamaan työntekijöiden vaihtuvuuden syitä ja hallitsemaan niitä. Henkilöstöanalytiikkaa voidaan käyttää myös työntekijöiden suoritusten seurantaan myynnissä ja korvauskäsittelyssä, strategiseen työvoiman hallintaan asiakaspalvelussa sekä tuotekehitykseen ja henkilöstön osaamisaukkojen tunnistamiseen.

Yksilölliset urapolut

Sampo-konserni tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti esimerkiksi julkaisemalla avoimet työpaikat sisäisesti ennen julkista hakua. Konserni tukee myös kollegoiden työskentelyn seuraamista, työkiertoa ja mentorointia lisätäkseen työntekijöiden tietoisuutta ammatillisista mahdollisuuksista.

Työntekijöiden ammatillista kasvua ja suoriutumista tuetaan määrittelemällä heille selkeät odotukset ja tavoitteet, ja niitä johdetaan ennakoivilla kehityskeskusteluilla eli tulos- ja urakehitysarvioinneilla ja säännöllisellä palautteella. Tulos- ja urakehitysarviointien tavoitteena on käydä yhdessä työntekijän ja esihenkilön kanssa läpi nykytilanne, keskustella tulevaisuuden päämääristä ja koulutustarpeista tavoitteiden saavuttamiseksi sekä vahvistaa sovitut sitoumukset ja henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat. Kaikki Sampo-konsernin työntekijät ovat oikeutettuja säännöllisiin tulos- ja urakehitysarviointeihin. Uramallit tukevat tätä kokonaisuutta tarjoamalla selkeyttä rooleista, osaamisvaatimuksista ja etenemispoluista sekä auttamalla työntekijöitä ymmärtämään mahdollisia uravaihtoehtoja ja sitä, mitä eteneminen eri tehtävissä ja toimintojen välillä edellyttää.