Mahdollisuuksia tarjoava työympäristö

Olennaisuus  

Henkilöstöllä on tärkeä tehtävä varmistaa, että Sampo-konsernin asiakkaat saavat parasta palvelua kaikissa tilanteissa. Sitoutuneet työntekijät tekevät tulosta tarjoamalla ensiluokkaista asiakaspalvelua joka päivä. Siksi henkilöstökäytäntöihin ja mahdollisuuksia tarjoavaan työympäristöön keskittyminen on sekä konsernin arvovalinta että hyvää liiketoimintaa.  

Työntekijät ja heidän työpanoksensa ovat myös konsernin merkittävin kilpailuetu. Vakuutustuotteita voi kopioida, mutta yrityskulttuurin tai hyvien työntekijöiden asenteen, osaamisen ja sitoutumisen jäljittely on vaikeaa.

Sitoutunut ja motivoitunut henkilöstö on arvonluonnin perusta. Työntekijän sitoutuminen riippuu yhtiön kyvystä luoda mahdollisuuksia tarjoava työympäristö ja työntekijän motivaatiosta työskennellä yhtiön asettamia tavoitteita kohti. Osaavien työntekijöiden houkutteleminen töihin ja pitäminen konsernin palveluksessa on tärkeää, koska osaamisen puute voi muodostua riskiksi konsernin liiketoiminnalle.

Konsernin hallintotapa  

Sampo-konsernin toimintaperiaatteet ja yhtiökohtaiset politiikat käsittelevät konsernin suhdetta henkilöstöön. Konserni pyrkii tarjoamaan työympäristön, joka tukee henkilöstön sitoutumista yhtiöön ja sen toimintaan.  

Työntekijöiden sitoutuneisuutta mitataan Sampo-konsernissa henkilöstön vaihtuvuudella ja työntekijöiden sitoutuneisuutta kartoittavilla kyselyillä. Mikäli mahdollista, Sampo-konsernin yhtiöt pyrkivät vertaamaan henkilöstönsä vaihtuvuutta alan keskiarvoihin toimintamaissaan. Työntekijöiden sitoutuneisuutta mittaavat kyselyt tehdään konsernitason sijaan yhtiötasolla, jotta niissä voidaan ottaa huomioon konsernin eri yhtiöiden yksilölliset tarpeet ja ominaisuudet.

Konsernin tavoitteet ja päämäärät  

Sampo-konsernin tavoitteena on pitää henkilöstön vaihtuvuus terveellä tasolla. Se tarkoittaa, että vaihtuvuuden tulee tarjota enemmän mahdollisuuksia kuin uhkia. Lisäksi jokainen konserniyhtiö on asettanut tavoitteen työntekijöiden sitoutuneisuudelle. 

Käytännöt konserniyhtiöissä

Ifin One If -strategia, joka koostuu asiakkaiden, riskin, ihmisten ja kulttuurin sekä vastuullisuuden muodostamasta neljästä peruspilarista, korostaa selkeästi ihmisiä ja kulttuuria koskevia aiheita yhtiön toiminnassa. Ihmiset ja kulttuuri -pilarin alla Ifin tavoitteena on mahdollisimman sitoutuneet työntekijät. Tavoitteen edistämiseksi If on tunnistanut kolme painopistealuetta: One If kulttuurin vahvistaminen, hyvän johtajuuden rakentaminen ja työntekijöiden ja taitojen turvaaminen tulevaisuutta varten.  

Ifin henkilöstöpolitiikan mukaan yhtiön tulee tarjota kunnioittava ja työntekijöitä tukeva työympäristö, jossa jokaisella työntekijällä on oikeus esihenkilön tarjoamaan tukeen ja riittävään osaamisen kehittämiseen. Muita Ifin keskeisiä toimintaohjeita ovat eettiset toimintaperiaatteet, toimitusjohtajan monimuotoisuus- ja osallisuusohjeet ja Leader in If -toimintaohjeet. Eettisissä toimintaperiaatteissa todetaan, että kaikkien työntekijöiden on kohdeltava toisiaan kunnioittavasti sekä luottamusta ja myötätuntoa osoittaen, ja heidän tulee aktiivisesti toimia kaikenlaista syrjintää, häirintää ja kiusaamista vastaan. Toimitusjohtajan monimuotoisuus- ja osallisuusohjeet kuvaavat Ifin tavoitetasoa ja niitä toimenpiteitä, joilla Ifissä edistetään työympäristöä, jossa monimuotoisuus on tärkeää ja jokainen työntekijä tuntee olonsa turvalliseksi, osalliseksi ja kannustetuksi. Leader in If -ohjeessa selvennetään jokaiseen esihenkilöön kohdistuvia odotuksia ja heidän vastuitaan.  

Ifin henkilöstöhallinto tukee esihenkilöitä ja johtoa kaikissa henkilöstöprosesseissa. Henkilöstöjohtaja vastaa sekä Pohjoismaiden että Baltian maiden henkilöstöhallinnosta. Pohjoismaiden henkilöstöhallinto koostuu viidestä keskitetystä toiminnosta: HR Business Partners, työsuhdeasiat ja henkilöstöhallinnon vaatimustenmukaisuus, henkilöstöstrategia ja kulttuuri, järjestelmät ja muut toiminnot sekä palkitseminen ja luontaisedut. Baltian henkilöstöhallinto kattaa kaikki nämä osa-alueet ja työskentelee maakohtaisissa yksiköissä.

Tavoitteet ja päämäärät

Ifin tavoitteena on pitää henkilöstön vaihtuvuus alle12 prosentissa ja saada vähintään 50 pistettä eNPS (employee Net Promoter Score) -kyselyssä. 

Topdanmarkilla on sisäinen hyvinvointipolitiikka, joka muodostaa viitekehyksen kaikille henkilöstön terveyttä ja hyvinvointia koskeville hankkeille. Lisäksi Topdanmarkilla on sisäinen terveyspolitiikka, jonka tarkoituksena on edistää kaikkien työntekijöiden terveyttä, hyvinvointia ja työtyytyväisyyttä. Henkilöstöjohtaja vastaa sisäisten politiikkojen mukaisesta toiminnasta sekä niihin liittyvistä konkreettista aloitteista.

Topdanmark arvostaa tiivistä vuoropuhelua johtoryhmän ja työntekijöiden välillä työhön liittyvissä aiheissa. Topdanmark tukee keskustelukulttuuria useiden toimikuntien ja järjestöjen avulla. Näihin kuuluvat esimerkiksi yhteistyötoimikunta ja hyvinvointitoimikunta, joihin kuuluu henkilöstön edustajia ja jotka on perustettu valvomaan työntekijöiden hyvinvointia. Esimerkiksi hyvinvointitoimikunta tapaa neljännesvuosittain ja asettaa tavoitteita ja tekee päätöksiä eri hankkeisiin liittyen.

Tavoitteet ja päämäärät

Topdanmarkin tavoitteena on, että työntekijöiden vaihtuvuus olisi alan keskitasolla tai sen alapuolella ja henkilöstön sitoutuneisuuden tulisi pysyä vähintään 79 pisteessä vuoteen 2025 asti. 

Hastingsilla on 4C:n toimintamalli (colleagues, customers, company, community), jota se pyrkii vahvistamaan ja jonka avulla se pyrkii tuomaan esiin henkilöstön monipuolista osaamista, näkökulmia ja taustoja. Lisäksi Hastingsilla on henkilöstöpolitikka (Colleague relations policy statement), joka koskee kaikkia työntekijöitä koko Hastings-konsernissa. Politiikka perustuu seuraaviin periaatteisiin:

  • Monimuotoisuus, osallisuus ja yhtäläiset mahdollisuudet kaikille
  • Säännöllinen ja tehokas viestintä
  • Kunnioitus, ihmisarvo, rehellisyys ja avoimuus
  • Fyysinen ja psyykkinen terveys, turvallisuus ja hyvinvointi
  • Oikeudenmukainen ja kilpailukykyinen palkitseminen
  • Oppiminen, kehittyminen ja potentiaalin saavuttaminen 

Tavoitteet ja päämäärät

Hastingsin tavoitteena on 73 prosentin tulos vuosittaisessa henkilöstökyselyssä. 

Mandatumin yrityskulttuuri, arvot ja työskentelytapa on kuvattu Mandatum Way -oppaassa. Oppaassa kerrotaan myös, miten Mandatumissa otetaan henkilöstö huomioon. Mandatum jakaa oppaan kaikille uusille työntekijöille perehdytyksen yhteydessä.  

Mandatumin henkilöstöhallintoa johtaa henkilöstöjohtaja, jonka tiimiin kuuluu asiantuntijoita rekrytoinnin ja työnantajakuvan, perehdytyksen ja henkilöstöhallinnon, palkitsemisen, osaamisen kehittämisen sekä terveyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin osa-alueilta. Mandatumilla on lisäksi HR Partnereita, jotka tukevat koko organisaatiota henkilöstöasioissa.  

Henkilöstökäytäntöjen systemaattinen kehittäminen ja henkilöstötyytyväisyyden mittaaminen auttavat Mandatumia menestymään. Kun työntekijät sopeutuvat yhtiöön hyvin, he osallistuvat enemmän, luovat parempia suhteita kollegoihin ja pysyvät yhtiön palveluksessa pidempään. Mandatum tekee pitkäjänteistä työtä henkilöstötyytyväisyyden kehittämiseksi. Työntekijät saavat äänensä kuuluviin virallisten kanavien kuten henkilöstökyselyjen kautta, mutta ennen kaikkea heitä kuunnellaan työpaikan arjessa.  

Tavoitteet ja päämäärät

Mandatumin tavoitteena on pitää työntekijöiden kokonaisvaihtuvuus terveellä tasolla. 

Päivitetty