Monimuotoisuus, tasavertaisuus ja osallisuus

Olennaisuus  

Sampo-konsernin organisaation ja liiketoiminnan tulisi kuvastaa asiakkaita, joita konserniyhtiöt palvelevat, ja markkinoita, joilla konserniyhtiöt toimivat. Sampo-konsernissa uskotaan, että monimuotoiset, oikeudenmukaiset ja osallisuuteen keskittyvät yhtiöt ovat yleensä myös innovatiivisempia ja kannattavampia.

Konsernin hallintotapa  

Konsernin monimuotoisuutta, oikeudenmukaisuutta ja osallisuutta koskevat periaatteet on määritelty Sampo-konsernin toimintaperiaatteissa, jotka käydään läpi vuosittain ja hyväksytetään Sampo Oyj:n hallituksella. Lisäksi jokaisella konserniyhtiöllä on täydentäviä politiikkoja ja ohjeita omiin tarkoituksiinsa.

Kaikkia työntekijöitä on kohdeltava Sampo-konsernissa oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Syrjintä, kiusaaminen, häirintä tai muu loukkaava käytös on ehdottomasti kielletty. Syrjiviä käytäntöjä ei suvaita myöskään rekrytoinnissa, työtehtävissä, koulutuksissa ja työssä kehittymisessä, ylennyksissä, palkitsemisessa ja muissa eduissa tai yleisessä käyttäytymisessä työpaikalla. Sampo-konserni mittaa monimuotoisuutta ja osallisuuttaa tällä hetkellä esimerkiksi henkilöstön ikä- ja sukupuolijakaumilla. Konserniyhtiöillä on lisäksi omia yhtiökohtaisia mittareita ja tavoitteita.

Konsernin tavoitteet ja päämäärät  

Sampo-konserni pyrkii työntekijöiden ja johdon monimuotoisuuteen ja osallisuuteen. 

Monimuotoisuus, tasavertaisuus ja osallisuus konserniyhtiöissä

Ifin monimuotoisuusjohtokunta (johtajista koostuva ohjausryhmä) ja monimuotoisuus- ja osallisuuspäällikkö ovat luoneet valmiusmallin, joka ohjaa Ifin monimuotoisuus-, oikeudenmukaisuus- ja osallisuustyötä. Mallissa on neljä eri vaihetta: yleinen vaatimustenmukaisuus (global compliance), kehittyvä (developing), taitava (proficient) ja strateginen (strategic). Mallin mukaan valmiutta rakennetaan perusteista alkaen, niin että alussa keskitytään sisäiseen hallintoon, vaatimusten noudattamiseen, työilmapiiriin, johtamiseen ja käyttäytymisen aktiiviseen muuttamiseen.  

Mallissa on lisäksi neljä painopistealuetta: järjestelmät ja mittarit, jotka vahvistavat tietopohjaista lähestymistapaa; osaaminen, johtajuus ja kulttuuri, jotka tarjoavat tukea ja työkaluja monimuotoisuuden ja osallisuuden integroimiseksi jokapäiväisiin prosesseihin; työnantajan arvolupaus ja viestintä, jotka varmistavat osallisuuden huomioimisen viestinnässä; ja johtaminen, joka varmistaa monimuotoisuuden ja osallisuuden sitomisen suorituksiin ja palkitsemiseen.

Tavoitteet ja päämäärät  

If on asettanut seuraavat tavoitteet ohjaamaan yhtiön monimuotoisuus-, oikeudenmukaisuus- ja osallisuustyötä.  

  • Yhtiön tulisi saavuttaa koetun osallisuuden tunteen erinomainen taso, niin että vähintään 85 prosenttia työntekijöistä on samaa mieltä tai vahvasti samaa mieltä syksyllä toteutettavan henkilöstökyselyn osallisuutta koskevien väittämien kanssa.  
  • Yhtiön johtoryhmien monimuotoisuuden tulisi kasvaa 30 prosentilla vuoteen 2026 mennessä, määriteltynä tiettyjen aliedustettujen ryhmien edustuksella, mukaan lukien ei-valkoihoiset ja ei-binäärisen sukupuoli-identiteetin omaavat henkilöt.  
  • Yhtiössä tulisi olla tasapuolisesti binääristen sukupuolten edustajia sekä työntekijöiden että esihenkilöiden keskuudessa, niin että miesten ja naisten välinen suhde on 50/50 (+/- 5 prosenttiyksikköä). 

Topdanmarkilla on useita tärkeitä syitä turvata monimuotoinen ja syrjimätön työkulttuuri. Ensinnäkin on olennaista varmistaa, että työntekijät viihtyvät eivätkä altistu syrjinnälle tai loukkaavalle tai epäasialliselle käytökselle. Toiseksi lukuisat kansalliset ja kansainväliset tutkimukset ovat osoittaneet, että yritykset, joilla on monimuotoinen henkilöstö, saavat aikaan kasvua ja ovat innovatiivisempia. Kolmanneksi Topdanmark haluaa henkilöstönsä kuvastavan kansallista väestörakennetta ja asiakkaita sekä potentiaalisia asiakkaita.  

Topdanmarkin henkilöstöhallinto vastaa yhtiön monimuotoisuuspolitiikasta, ihmisoikeuspolitiikasta ja toimintaperiaatteista. Topdanmarkin hallitus hyväksyy politiikat vuosittain. 

Hastingsilla on monimuotoisuus- ja osallisuusstrategia, jossa on kolme osa-aluetta: osallistavan kulttuurin luominen, monimuotoisen henkilöstön kehittäminen tulevaisuutta varten sekä yhtiön maineen kohentaminen sisäisesti ja ulkoisesti. Hastingsin lähestymistapaan kuuluu työntekijöiden kuunteleminen ja heidän palautteensa perusteella toimiminen sekä tarvittaessa ulkopuolisen asiantuntemuksen hyödyntäminen.  

Monimuotoisuutta ja osallisuutta edistetään Hastingsissa asiakas- ja henkilöstöpolitiikoissa ja prosesseissa, ja yhtiö pyrkii säännöllisesti tarkistamaan politiikkojaan ja käytäntöjään tavoitteenaan olla osallistava työnantaja. Hastingsin osallisuustoimikunta toimii koko liiketoimintaympäristössä ja edistää uusia ideoita ja käytäntöjä kahdeksalla alueella: sukupuolten välinen tasapaino, etnisyys ja kulttuuri, seksuaalinen suuntautuminen (LGBTQ+), uskonto ja vakaumus, vammaisuus (näkyvä ja näkymätön), ikä, sosiaalinen elämä sekä ura ja perhevastuu. Osallisuustoimikunta on henkilöstön vapaaehtoinen verkostoryhmä, jonka tehtävänä on avartaa rajoja ja ajaa muutosta Hastingsissa. Kullakin ryhmän jäsenellä on päävastuu tietystä, heille itselleen tärkeästä monimuotoisuuden alueesta, ja tavoitteiden saavuttamisessa heitä tukee vastaava johtoryhmän jäsen.

Tavoitteet ja päämäärät  

Hastingsin tavoitteena on houkutella, kehittää ja edistää eri taustaisten työntekijöiden uria ja tunnistaa monimuotoisuuden yhtiölle tuoma arvo. Hastings on sitoutunut:  

  • Keskittymään sosiaaliseen liikkuvuuteen ja neurodiversiteettiin työpaikoilla vuonna 2023.
  • Osallistumaan 30% Club -ryhmän naisille suunnattuun ulkoiseen mentorointiohjelmaan.
  • Tukemaan Women in Finance Charter -peruskirjan allekirjoittajana naisten etenemistä ylimmän johdon tehtäviin rahoitusalalla.
  • Vertaamaan Hastingsia muihin johtaviin työnantajiin osallistumalla Inclusive Top 50 UK Employers -kyselyyn. 

Monimuotoisuus ja tasavertaisuus ovat Mandatumin ydinarvoja, joiden edistämiseen yhtiön johto on sitoutunut. Yhtiön tavoite on varmistaa sen käytäntöjen ja prosessien syrjimättömyys sekä näiden arvojen näkyminen yhtiön toiminnassa. Monimuotoisuus- ja osallisuuskysymykset sisältyvät esimerkiksi Mandatum Way -oppaaseen ja esihenkilökoulutukseen. Henkilöstöhallinto vastaa monimuotoisuus- ja osallisuusstrategiasta ja -toimista.  

Mandatum haluaa edistää monimuotoisuutta ja osallisuutta kaikissa henkilöstöryhmissä. Yhtiö hyödyntää työntekijöidensä erilaisia taustoja, tietämystä ja osaamista ja pyrkii näin tekemään työympäristöstä entistä innovatiivisemman, oikeudenmukaisemman ja välittävämmän. Mandatum uskoo, että monimuotoiset tiimit ovat luovempia, innovatiivisempia ja asiakaslähtöisempiä, koska ne heijastavat markkinoiden monimuotoisuutta.  

Mandatum pyrkii tarjoamaan kaikille yhtäläiset mahdollisuudet. Puhtaasti työsuoritukseen perustuvan ja ennakkoluulottoman päätöksenteon varmistamiseksi yhtiö perustaa rekrytoinnin, koulutuksen ja ylennykset selkeisiin ja objektiivisiin kriteereihin. Kaikkia Mandatumin työntekijöitä kannustetaan myös kehittämään ja hyödyntämään vahvuuksiaan, jotta jokainen voisi saavuttaa täyden potentiaalinsa. 
Tärkeä osa osallisuutta on kolme kertaa vuodessa järjestettävä Mandatum Experience -perehdytystapahtuma. Kaksipäiväisessä tapahtumassa uudet työntekijät tapaavat Mandatumin muita työntekijöitä ja johtoa.

Tavoitteet ja päämäärät  

Mandatum pyrkii kohti sukupuolten tasa-arvoa kaikilla johdon tasoilla ja on asettanut tavoitteekseen, että kaikilla johdon tasoilla on yhteensä vähintään 40 prosenttia miehiä ja naisia. Yhtiö pyrkii tavoitteeseensa kannustamalla kaikkia sukupuolia hakemaan esihenkilö- ja johtotehtäviin sekä tarjoamalla tarvittaessa tukea ja valmennusta 

Aiheeseen liittyvää tietoa:

Päivitetty