Osaamisen kehittäminen

Olennaisuus

Koko henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kehittäminen on olennainen osa Sampo-konsernin yrityskulttuuria. Sampo-konserni panostavaa työntekijöiden osaamiseen varmistaakseen, että yhtiössä on oikeanlaista osaamista ja sitoutuneet työntekijät. Työntekijöiden jatkuva oppiminen ja asiakastarpeiden ymmärtäminen ovat kilpailukyvyn edellytyksiä.

Konsernin hallintotapa

Konsernin osaamisen kehittämistä koskevat periaatteet on määritelty Sampo-konsernin toimintaperiaatteissa, jotka käydään läpi vuosittain ja hyväksytetään Sampo Oyj:n hallituksella. Yhdessä täydentävien yhtiökohtaisten politiikkojen kanssa ne linjaavat, miten Sampo-konserni tukee ja edistää työntekijöidensä ammatillista kehitystä ja kehittää johtamiskäytäntöjä.

Konsernin tavoitteet ja päämäärät

Sampo-konsernin yhtiöiden tavoitteena on, että työntekijöiden osaaminen ja toimintatavat ovat yhtiön tavoitteiden mukaisia ja tuottavat kilpailuetua.

Osaamisen kehittäminen konserniyhtiöissä

Hallinnointi

If pyrkii vakuutusten tarjoamiseen liittyviä ammattipätevyysvaatimuksia koskevalla politiikallaan varmistamaan, että vakuutusten tarjoamiseen osallistuvat henkilöt täyttävät tietyt työhön vaadittavat pätevyysvaatimukset. Politiikkaa täydentävässä pätevyys- ja koulutusohjeessa kuvataan koulutusta koskevat vaatimukset. Henkilöstöhallinto vastaa lakisääteisten vaatimusten noudattamisesta, ja esihenkilöiden vastuulla on luoda vaatimusten saavuttamista tukeva toimintaympäristö. Vaatimusten noudattamisen varmistamiseksi Ifissä on vakuutusten tarjoamisen koulutustoimikunta, joka arvioi säännöllisesti ammattipätevyys- ja koulutusprosessia.

Ifin digitaalinen Workday Learning -oppimisalusta tarjoaa kaikille työntekijöille yhtiötason koulutusta ja yleisiä oppimispolkuja sekä kohdennettua koulutusta eri aiheista. Yhtiötason koulutus keskittyy yrityskulttuuriin, compliance-koulutukseen ja erityisosaamista vaativiin osa-alueisiin. If valvoo koulutuksen laatua esimerkiksi kyselyiden avulla sekä mahdollisuudella kommentoida ja arvioida koulutus suorituksen jälkeen. Saatuja tietoja käytetään koulutusmateriaalien kehittämisessä.

Asiakaskeskeisen osaamisen, kuten myyntitekniikoiden, asiakasviestinnän ja lainsäädännöllisen osaamisen tarve kasvaa Ifissä jatkuvasti. Siksi yhtiöllä on liiketoiminta-alueilla erityisesti henkilöstön kehityksestä vastaavia yksiköitä, jotka toimivat tiiviisti yhdessä liiketoiminnan kanssa. Lisäksi henkilöstön kehityksestä ja yrityskulttuurista vastaava asiantuntija on vastuussa oppimiseen ja kehitykseen liittyvien hankkeiden edistämisestä Ifissä.

If kannustaa esihenkilöitä ja työntekijöitä hyödyntämään intranetistä löytyviä osaamisen kehittämiseen tarkoitettuja työkaluja ja materiaaleja kehitystavoitteiden ja -alueiden sekä henkilökohtaisen työtyytyväisyyden seuraamiseksi ja edistämiseksi. Henkilöstön yleistä näkemystä mitataan HeartBeat-kyselyn kysymyksillä “Työni mahdollistaa oppimisen ja uusien taitojen kehittämisen”, “Työni haastaa minua kasvamaan jatkuvasti” ja “If tarjoaa minulle kehitysmahdollisuuksia”.

Koulutusohjelmat

If tarjoaa yhtiön laajuisen Coming Together -perehdytysprosessin kaikille uusille työntekijöille, kesätyöntekijät mukaan lukien. Perehdytys sisältää englanninkielisiä seminaareja, jotta siihen voivat osallistua myös sellaiset työntekijät, jotka eivät puhu paikallista kieltä. Ifillä on pakollinen One Responsible If -koulutusohjelma, joka on osa uusien työntekijöiden perehdytystä, ja joka kaikkien työntekijöiden tulee suorittaa vuosittain. Ohjelma kattaa Ifin politiikat liittyen etiikkaan, sosiaaliseen mediaan, vastuullisuuteen, tietoturvaan, henkilötietojen käsittelyyn, eturistiriitoihin sekä rahanpesun ja terrorismin rahoittamisen estämiseen.

Vakuutusten tarjoamisesta annetun direktiivin (IDD) koulutusvaatimukset koskevat noin kolmasosaa Ifin työntekijöistä. IDD-koulutuksen lisäksi liiketoiminta-alueilla on omia räätälöityjä sertifiointiprosesseja. Näin If varmistaa, että johto ja vakuutusmyyjät täyttävät ammattipätevyyttä ja ammatillista koulutusta koskevat vaatimukset.

Työntekijöille tarjotut osaamisen kehittämisen mahdollisuudet ovat lisääntyneet Ifissä jatkuvasti. Työntekijöillä on mahdollisuus kehittää asiantuntemustaan eri aiheista mielenkiintonsa ja työnsä vaatimusten mukaisesti If-akatemia-koulutusportaalissa. Uusi lisäys If-akatemiaan on Application Programming Interface -akatemia. Muita koulutuskokonaisuuksia ovat esimerkiksi Analytics-akatemia, jossa voi kehittää osaamistaan tiedonhallinnassa ja analytiikassa sekä Analytics Coaching -ryhmä, joka tarjoaa koulutusta liittyen ongelmanratkaisuun ja tiedon analysointiin erilaisten analytiikkatyökalujen avulla. Finance-akatemia on koulutusohjelma, joka on suunnattu kaikille työntekijöille, jotka haluavat ymmärtää Ifin keskeisiä talouslukuja, arvonluontia vakuutusalalla ja riskienhallintaa.

If huolehtii työntekijöiden osaamisesta myös tarjoamalla mahdollisuuksia palkallisiin ja palkattomiin opintovapaisiin. Opintovapaan muoto riippuu sen tarkoituksesta ja pituudesta sekä kansallisesta lainsäädännöstä.

Johtamisen kehittäminen

Ifillä on kaikille uusille esihenkilöille tarkoitettu New Leader in If -koulutusohjelma, joka täydentää muuta uusille esihenkilöille tarjottavaa koulutusta. Ohjelma koostuu useista moduuleista ja seminaareista, joiden avulla koulutetaan uusia esihenkilöitä yhtiön johtamiskäytäntöihin, kulttuuriin, compliance-asioihin, lainsäädäntöön ja henkilöstöhallinnon prosesseihin.

Strateginen henkilöstösuunnittelu

If toteuttaa vuosittain seuraajasuunnitelman hallitukselle, ylimmälle johdolle ja muille avainhenkilöille. Lyhyen aikavälin seuraajasuunnittelun tavoitteena on varmistaa liiketoiminnan jatkuvuus riskienhallinnan näkökulmasta, kun taas pitkän aikavälin seuraajasuunnittelulla varmistetaan, että Ifillä on kyvykkäät seuraajat täyttämään vapautuvat avainroolit. Päivitetty seuraajasuunnitelma toimitetaan Ifin ja Sampo Oyj:n hallituksille. Sitä hyödynnetään myös Ifin ylimmässä johdossa käsiteltäessä johdon avainrooleihin ja lahjakkuuksiin (talent pool) liittyviä asioita.

If tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun, sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti, julkaisemalla avoimet työpaikat ensin sisäisesti ennen niiden laittamista julkiseen hakuun. Lisäksi If tukee työn varjostamista (job shadowing) ja mentorointia lisätäkseen työntekijöiden tietoisuutta työmahdollisuuksista Ifin sisällä.

Suorituksen arviointi

Ifissä korostetaan palautteen antamista. Työntekijät ja esihenkilöt käyvät kehityskeskusteluja nykytilanteesta ja työsuorituksesta sekä tulevaisuuden tavoitteista, yksilölliset kehityssuunnitelmat mukaan lukien. Workday Learning -oppimisalusta mahdollistaa yksityiskohtaisen raportoinnin ja analytiikan ja auttaa Ifin johtoa seuraamaan työntekijöiden osaamista.

Tavoitteet ja päämäärät

Ifin tavoitteena on tarjota järjestelmällisesti koulutusta tietyille työntekijäryhmille vastatakseen liiketoimintaan liittyviin haasteisiin. Lisäksi yhtiö kannustaa kaikkia työntekijöitä kehittämään osaamistaan oma-aloitteisesti omaan vastuualueensa liittyen.

Hallinnointi

Topdanmarkilla on useita koulutusohjelmia organisaation eri osissa toimiville työntekijöille. Osa koulutuksista on pakollisia kaikille työntekijöille. Lisäksi yhtiö tarjoaa vapaaehtoisia kursseja sekä yhdessä ulkopuolisten kumppaneiden kanssa järjestettävää koulutusta. Myös ne on tarkoitettu kaikille työntekijöille.

Topdanmarkissa kaikkia vakuutusalan koulutuksia ja sertifiointeja hallinnoidaan keskitetysti henkilöstöhallinnossa yhdessä Tanskan vakuutusakatemian (Forsikrings Akademiet, FOAK) kanssa. Jokaisella työntekijällä on FOAKin oppimisen hallintajärjestelmässä yksilöllinen koulutussuunnitelma koulutuksen, kokeiden ja sertifikaattien seurantaan ja dokumentointiin. Koulutussuunnitelmaa käyttävät FOAK, työntekijä itse, hänen valmentajansa (esimerkiksi kokenut kollega tai johtaja) ja hänen esihenkilönsä.

Toimenkuvat ja taitovaatimukset kuuluvat aina Topdanmarkin rekrytointiprosessiin. Kaikki avoimet työpaikat julkaistaan Topdanmarkin sisäisellä rekrytointisivulla, ja yhtiöllä on aktiivinen työnhakutietokanta.

Koulutusohjelmat

Topdanmarkilla on kaikille työntekijöille pakollisia koulutusohjelmia, joissa käsiteltäviä aiheita ovat tietosuoja, toimintaperiaatteet ja tietoturva. Henkilöstökehitysyksikkö valvoo pakollisiin koulutuksiin osallistumista ja niiden suorittamista.

Topdanmark tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden myös kehittää digitaalista osaamistaan vapaaehtoisten verkkokurssien avulla. Tämän tarkoituksena on tukea yhtiön 60/40-hybridityömallia, jossa työntekijät tekevät etätyötä 40 prosenttia työajasta.

Johtamisen kehittäminen

Topdanmark järjestää erityisesti esihenkilöille suunnattua koulutusta, esimerkiksi uusille esihenkilöille suunnattua esihenkilökoulutusta ja kaikille esihenkilöille tarjottavaa johdatusta johtamisen osaamispolkuun. Hallituksen jäsenille järjestetään koulutusta tarvittaessa.

Strateginen henkilöstösuunnittelu

Topdanmarkin johtoryhmän jäsenet arvioivat liiketoiminta-alueidensa tilaa osana yhtiön vuosittaista organisaatiokatsausta. Organisaatiokatsauksessa tunnistetaan lupaavat työntekijät (esim. tulevat esihenkilöt, ylin johto ja avainrooleihin sopivat henkilöt) ja etsitään tapoja tukea suurimman potentiaalin omaavien yksilöiden kehitystä. Työ tehdään yhteistyössä henkilöstöhallinnon kanssa. Organisaatiokatsauksen avulla Topdanmark pystyy myös tunnistamaan mahdolliset puutteet työntekijöiden osaamisessa. Lupaavien työntekijöiden tunnistaminen toimii yhdessä urasuunnittelua tukevien henkilökohtaisten kehityskeskustelujen kanssa. Yhdessä ne auttavat Topdanmarkia ja työntekijää itseään määrittelemään taidot, joita tarvitaan ylemmän tason tehtäviin edettäessä.

Vuosittaisen organisaatiokatsauksen lisäksi Topdanmark arvioi osaamisen tarvetta jatkuvasti käymällä vuoropuhelua yksittäisten osastojen, esihenkilöiden ja johdon kesken.

Henkilöstöanalytiikka

Topdanmark käyttää henkilöstöanalytiikkaa työntekijöiden suoritusten seurantaan myynnissä ja korvauskäsittelyssä, strategiseen työvoiman hallintaan asiakaspalvelussa sekä tuotekehitykseen. Henkilöstöanalytiikkaa käytetään myös henkilöstön osaamisaukkojen tunnistamiseen esimerkki vaatimusten ja taitojen yhteensovittamiseksi.

Henkilöstöanalytiikka liittyy henkilöstösuunnitteluun ennustamisen kautta. Topdanmark seuraa henkilöstön muutoksia ja liikkuvuutta, jotta se pystyy ennakoimaan uusien työntekijöiden tarpeen liiketoiminnassaan ja suunnitella asianmukaisia toimia. Topdanmark käyttää henkilöstöanalytiikkaa myös työntekijöiden vaihtuvuuden syiden tunnistamiseen ja hallintaan.

Sertifioinnit

Topdanmark käyttää merkittävän osan koulutusbudjetistaan sertifiointeihin ja tukee tapauskohtaisesti tutkinto-ohjelmia, kun sillä täydennetään tarpeellista ja yhdessä sovittua yksilön kehityspolkua. Topdanmark tekee tiivistä yhteistyötä Tanskan vakuutusakatemian kanssa vakuutusosaamisen koulutuksessa ja sertifioinneissa. Kauppakorkeakoulujen kanssa tehdään yhteistyötä esimerkiksi oppisopimusohjelmaan liittyen.

Yksilölliset urapolut

Kaikkien Topdanmarkin työntekijöiden on vähintään kerran vuodessa käytävä henkilökohtainen kehityskeskustelu lähimmän esihenkilön kanssa työssä kehittymisestä. Keskustelun tuloksena on yksilöllinen kehityssuunnitelma, jossa kuvataan painopistealueet, kehittämistä tarvitsevat taidot ja sovitut toimet. Uraneuvonta on myös osa kehityskeskustelua ja antaa työntekijälle mahdollisuuden mukauttaa osaamistaan valittuun urapolkuun.

Tavoitteet ja päämäärät

Topdanmarkilla on kolme jatkuvaa tavoitetta osaamisen kehittämiselle:

Kaikki työntekijät (tehtävistä riippuen) täyttävät työehtosopimuksissa asetetut standardit sekä yksilöllisen pätevyyden ja osaamisen vaatimukset.
Kaikki uudet esihenkilöt osallistuvat kahteen kaksipäiväiseen sisäiseen uusille esihenkilöille suunnattuun peruskoulutukseen.
Kaikki työntekijät suorittavat vuotuisen pakollisten koulutusten syklin.

Hallinnointi

Hastingsin osaamisen kehittämisen strategiaa tuetaan sisäisillä politiikoilla, ja sitä valvoo Hastings-konsernin henkilöstöjohtaja. Yhtiöllä on kattava koulutustarjonta, joka on kaikkien työntekijöiden käytettävissä.

Koulutusohjelmat

Hastings järjestää työntekijöilleen pakollista ja sääntelyn vaatimaa koulutusta. Koulutusohjelma koostuu moduuleista, jotka kaikki uudet ja nykyiset työntekijät suorittavat vuosittain. Ohjelman keskimääräinen oppimiseen käytettävä aika on kaksi tuntia, työtehtävästä riippuen. Pakolliseen koulutuskokonaisuuteen sisältyviä aiheita ovat haavoittuvassa tilanteessa olevat asiakkaat, valitusten käsittely, talousrikollisuus, asiakkaiden ja työntekijöiden tietoturva, tasa-arvo, monimuotoisuus ja osallisuus, terveys ja turvallisuus, koulutus ja pätevyys, IDD sekä ylin johto ja sertifiointijärjestelmä.

1 038 Hastingsin työntekijän on direktiivin mukaisesti suoritettava ja todistettava 15 tuntia ammatillista kehittymistä vuosittain. Yhtiö seuraa edistymistä ja siitä raportoidaan sisäisen YourCareer-oppimisenhallintajärjestelmän kautta.
Hastings tarjoaa myös jatkokoulutusta, työssäoppimista ja harjoittelupaikkoja varmistaakseen, että sillä on osaavaa työvoimaa myös tulevaisuudessa. Näitä koulutusmenetelmiä hyödynnetään entistä enemmän yhdessä oppisopimuskoulutuksen kanssa osaamisen tukemiseksi ja tulevaisuuden johtajien kehittämiseksi.

Hastings on Women in Data -järjestön jäsen. Yhtiö on koonnut projektiryhmän vastaamaan kehitystyöstä ja aktiviteeteista, joilla tuetaan naisia, jotka työskentelevät tai haluavat työskennellä data-alalla. Aktiviteetit on jaettu kolmeen ryhmään: uran alkuvaihe, urakehitys ja tietoisuuden lisääminen.

Johtamisen kehittäminen

Hastingsissa esihenkilönä kehittymistä tuetaan monin tavoin. Yhtiö varmistaa, että uusille esihenkilöille tarjotaan koulutusta, joka kattaa perustaidot kuten suorituskyvyn johtamisen sekä johdannon valmennustyöhön.

Hastingsin ylemmän johdon on suoritettava samat pakolliset lakisääteiset koulutukset kuin muidenkin työntekijöiden. Hastingsin johdolle ja hallituksen jäsenille on säännöllisiä tiedotustilaisuuksia, jotka antavat heille tarpeellista tietoa ja ymmärrystä asioista, joista voi aiheutua yhtiölle merkittävä riski, kuten kyber- ja tietoturva sekä tietosuoja. Tilaisuuksissa käsitellään myös monimuotoisuutta ja osallisuutta, ilmastonmuutosta ja kestäviä liiketoimintakäytäntöjä.

Hastingsin operatiivisten johtajien osaamista kehitetään sisäisellä johtajakoulutusohjelmalla, joka on osa jokapäiväistä johtamista. Koulutus tarjoaa johtajille edellytykset ja työkaluja tiimiensä tehokkaaseen johtamiseen.

Sertifioinnit

Hastingsin työntekijät voivat hakea työtehtäviään tukeviin oppisopimuskoulutuksiin, joiden kautta heillä on mahdollisuus saada ammattipätevyys tai korkeakoulututkinto. Hastingsin esihenkilöt pyrkivät tunnistamaan yhtiönlaajuisesti työntekijöitä, jotka voivat hyötyä lisäkoulutuksesta tai ammatillista kehitystä tukevasta oppisopimuskoulutuksesta. Oppisopimuskoulutukset ovat inklusiivisia, eli niistä voivat hyötyä työntekijät taustasta, iästä tai roolista riippumatta. Ulkoisesti sertifioitua koulutusta rahoitetaan kaikille työntekijöille, kun asiasta on sovittu heidän esihenkilönsä kanssa ja oppimis- ja kehitystiimi on arvioinut myöntämisperusteet.

Yksilölliset urapolut

Hastingsilla on suoritus- ja kehityskehys esihenkilöiden ja työntekijöiden tukemiseksi. Esihenkilöt ja työntekijät käyvät säännöllisissä keskusteluissa läpi työntekijän koulutus- ja kehitystarpeita, jotka kirjataan työntekijöiden henkilökohtaisiin kehityssuunnitelmiin. Hastings tarjoaa myös koulutuspolkuja työntekijöille, joilla on samanlaiset kehitystarpeet, täydentääkseen määriteltyjen taitojen kehittämistä kyseisillä urapoluilla.

Tavoitteet ja päämäärät

Hastingsin tavoitteena on esihenkilöiden ja työntekijöiden jatkuva koulutus ja kehitys.

Hallinnointi

Osaamista kehitetään Mandatumissa 70-20-10-mallin pohjalta. Mallin mukaan 70 prosenttia oppimisesta tapahtuu työpaikalla mielenkiintoisissa ja haastavissa työtehtävissä, 20 prosenttia palautteen avulla ja työyhteisön muilta jäseniltä oppimalla ja 10 prosenttia koulutusohjelmien avulla.

Mandatum uskoo, että oppimisen ei pidä olla erillistä toimintaa, vaan jatkuvasti läsnä henkilöstön arjessa. Jotta Mandatum säilyttää ketteryytensä ja kykenee reagoimaan muutoksiin, se tarvitsee moniosaajia, jotka eivät vain toteuta rooliaan vaan ovat joustavia, kekseliäitä ja luovia. Nämä taidot syntyvät vain jatkuvan oppimisen ja opitun käyttämisen tuloksena.

Mandatumin kulttuuri painottaa tekemällä oppimista ja muilta oppimista. Määräaikaisia avoimia työtehtäviä, kuten vanhempainvapaisiin liittyviä sijaisuuksia, pyritään esimerkiksi toteuttamaan työkiertona organisaation sisällä. Työssä oppimista kannustetaan mahdollisuuksilla osallistua kehitysprojekteihin ja yksikkörajat ylittäviin työryhmiin.

Mandatum tukee palautteen avulla oppimista 360-palautearvioinnilla, joka toteutetaan joka toinen vuosi johtamisen kehittämisen tueksi. Arvioinnissa esihenkilö saa palautetta alaisiltaan, kollegoiltaan ja omalta esihenkilöltään. Edellinen arviointi tehtiin vuonna 2022. Myös työtyytyväisyyskysely Siqni on tärkeä palautekanava ja mittari esihenkilön onnistumiselle.

Mandatum varmistaa, että kaikki työntekijät suorittavat lainsäädännön vaatimat pakolliset verkkokoulutukset. Uusille työntekijöille tehdään perehdytyksen aikana henkilökohtainen koulutusohjelma, ja työntekijät seuraavat mahdollisia lisäkoulutustarpeita yhdessä esihenkilöiden kanssa. Mandatum kerää koulutusohjelmien jälkeen palautetta kyselyillä, ja kehittää koulutusta jatkuvasti saadun palautteen perusteella. Erityiskoulutuksen, kuten valmennuskoulutuksen tehokkuutta seurataan myös koulutuksen aikana.

Koulutusohjelmat

Mandatumin uudet työntekijät, määräaikaiset työntekijät mukaan lukien, osallistuvat Mandatum Experience -perehdytysohjelmaan ensimmäisten työssäolokuukausien aikana. Ohjelma koostuu kaksipäiväisestä perehdytystapahtumasta ja Mandatum Mandatories -koulutusvideoista, joissa eri liiketoimintayksiköiden johtajat esittelevät oman yksikkönsä toimintaa. Ohjelman aikana uudet työntekijät tutustuvat Mandatumiin yhtiönä ja työnantajana, ja heillä on mahdollisuus tavata yhtiön johtoa sekä työntekijöitä yhtiön eri osista

Mandatumilla on mentorointiohjelma, joka tukee oppimista palautteen kautta. Ohjelmassa Mandatum yhdistää yhtiön kokeneita työntekijöitä ja uusia tulokkaita, ja ohjaa heitä käymään keskusteluja, jotka hyödyttävät molempien ammatillista kehittymistä.

Johtamisen kehittäminen

Mandatum Management School on valmennusohjelma, jossa käydään läpi esihenkilöiden roolia ja työkaluja sekä vuorovaikutusta esihenkilöiden työn eri tilanteissa. Valmennus antaa valmiuksia tarkastella ja kehittää omia johtamistaitoja ja johtaa tiimin toimintaa. Ohjelman tavoitteena on ylläpitää yhtenäistä johtamiskulttuuria Mandatumissa. Kaikki Mandatumin esihenkilöt osallistuvat valmennukseen ensimmäisen työvuotensa aikana. Valmennuksen toinen osa (Management School II) järjestetään esihenkilöille heidän ensimmäisten työvuosiensa aikana.

Henkilöstöhallinto järjestää koulutusta johtamisen vuosikelloon liittyvistä aiheista, kuten tavoitteiden asettamisesta, suorituskyvyn johtamisesta, rekrytoinnista ja sisäisistä politiikoista.

Tavoitteet ja päämäärät

Mandatumin tavoitteena on, että jokainen työntekijä pystyy kehittämään osaamistaan työssä ja pitämään ammattitaitonsa ajan tasalla.

Katso myös: Vastuullisuusraportit

Päivitetty