Mahdollisuuksia tarjoava työympäristö

Työntekijän sitoutuminen riippuu yhtiön kyvystä luoda työympäristö, joka tarjoaa uusia mahdollisuuksia, ja työntekijän motivaatiosta työskennellä yhtiön asettamia tavoitteita kohti. Osaavien työntekijöiden houkutteleminen töihin ja pitäminen konsernin palveluksessa on tärkeää, koska osaamisen puute voi muodostua riskiksi konsernin liiketoiminnalle.

Sampo-konsernissa työntekijöiden sitoutumista mitataan henkilöstön vaihtuvuudella ja työntekijöiden sitoutumista kartoittavilla kyselyillä. Vaihtuvuus lasketaan ja raportoidaan sekä konserni- että yhtiötasolla. Työntekijöiden sitoutuneisuutta mittaavat kyselyt tehdään konsernitason sijaan yhtiötasolla, jotta niissä voidaan ottaa huomioon konsernin eri yhtiöiden yksilölliset tarpeet ja ominaisuudet.

Työntekijöiden vaihtuvuus on Sampo-konsernissa kohtuullisella tasolla. Työntekijät ovat yleensä viihtyneet konserniyhtiöissä, ja työsuhteet ovat olleet pitkiä. Joillakin liiketoiminta-alueilla vaihtuvuus on kuitenkin korkeampaa, pääsääntöisesti joko liiketoiminnan luonteesta tai työmarkkinatilanteesta johtuen.

Sampo-konsernin henkilöstö kokoaikaisiksi muunnettuna (Full Time Equivalent, FTE) oli vuoden 2021 lopussa 13 340 (13 178).

* Mukaan lukien Espanja, Gibraltar, Ranska, Saksa, Luxemburg, Alankomaat ja Yhdysvallat.

*Pois lukien Hastings

If

Ifin henkilöstöpolitiikan mukaan yhtiön tulee tarjota kunnioittava ja työntekijöitä tukeva työympäristö, jossa jokaisella työntekijällä on oikeus esihenkilön tarjoamaan tukeen ja riittävään osaamisen kehittämiseen. Muita Ifin keskeisiä toimintaohjeita ovat eettiset toimintaperiaatteet, toimitusjohtajan monimuotoisuus- ja osallistamisohjeet ja Leader in If -liiketoimintaohjeet. Eettisissä toimintaperiaatteissa todetaan, että kaikkien työntekijöiden on kohdeltava toisiaan kunnioittavasti sekä luottamusta ja myötätuntoa osoittaen, ja heidän tulee aktiivisesti toimia kaikenlaista syrjintää, häirintää ja kiusaamista vastaan. Toimitusjohtajan monimuotoisuus- ja osallistamisohjeet kuvaavat Ifin tavoitetasoa ja niitä toimenpiteitä, joilla Ifissä edistetään työympäristöä, jossa monimuotoisuus on tärkeää ja jokainen työntekijä tuntee olonsa turvalliseksi, osalliseksi ja kannustetuksi. Leader in If -ohjeessa selvennetään jokaiseen esihenkilöön kohdistuvia odotuksia ja heidän vastuitaan. Sen mukaan johtajan tärkein tehtävä on rakentaa luottamusta ja sitoutuneisuutta, kehittää Ifin kulttuuria ja tukea Ifiä olemaan kaikkein välittävin vakuutusyhtiö.

Ifin henkilöstöhallinto tukee esihenkilöitä ja johtoa kaikissa henkilöstöprosesseissa. Henkilöstöjohtaja vastaa sekä Pohjoismaiden että Baltian maiden henkilöstöhallinnosta. Pohjoismaiden henkilöstöhallinto koostuu viidestä keskitetystä toiminnosta: HR Business Partners, työsuhdeasiat ja henkilöstöhallinnon vaatimustenmukaisuus, henkilöstöstrategia ja kulttuuri, järjestelmät ja muut toiminnot sekä palkitseminen ja luontaisedut. Baltian henkilöstöhallinto kattaa kaikki nämä toiminnot ja työskentelee maakohtaisissa yksiköissä.

Topdanmark

Tiivis vuoropuhelu johtoryhmän ja henkilöstön välillä on tärkeää. Topdanmark tukee keskustelukulttuuria muun muassa yhteistyötoimikunnalla, johon kuuluu henkilöstön edustajia. Toimikunta käsittelee työhön ja organisaatioon liittyviä kysymyksiä ja pyrkii löytämään ratkaisuja mahdollisiin ongelmiin.

Topdanmarkin yhteistyötoimikunnan alla toimii myös hyvinvointitoimikunta, joka pyrkii varmistamaan, että hyvinvointiin liittyviä kysymyksiä käsitellään aktiivisesti ja että työntekijät tietävät, mitä apua heille on tarjolla, jos he voivat huonosti. Hyvinvointitoimikunta kokoontuu neljä kertaa vuodessa.

Topdanmarkin henkilöstöjohtaja vastaa henkilöstöpolitiikan toteuttamisesta ja konkreettisista aloitteista.

Hastings

Hastingsin tulos ja asiakaspalvelun laatu riippuvat yhtiön kyvystä houkutella huippuyksilöitä kaikille organisaatiotasoille, kehittää heitä ja pitää heidät yhtiön palveluksessa. Osaamisen, näkökulmien ja taustojen monimuotoisuus ovat Hastingsille todellinen voimavara, joka mahdollistaa yhtiön strategisten tavoitteiden saavuttamisen.

Ammattitaitoinen ja sitoutunut henkilöstö on Hastingsin strategian kannalta merkittävä tekijä. Yhtiö on sitoutunut tukemaan työntekijöitään kehittämällä heidän taitoja ja valmiuksia, lisäämällä hyvinvointia, luomalla yhtiöstä monimuotoisen ja osallistavan sekä antamalla työntekijöille mahdollisuuden loistaa työssään.

Mandatum

Mandatumin yrityskulttuuri, arvot ja työskentelytapa on kuvattu Mandatum Way -oppaassa. Oppaassa kerrotaan myös, miten Mandatumissa otetaan henkilöstö huomioon. Mandatum jakaa oppaan kaikille uusille työntekijöille perehdytyksen yhteydessä.

Mandatumin henkilöstöhallintoa johtaa Senior Vice President (SVP) HR, jonka tiimiin kuuluu asiantuntijoita osaavien työntekijöiden houkuttelemisen ja työnantajan brändäyksen, perehdytyksen ja henkilöstöhallinnon, palkitsemisen sekä tulosjohtamisen ja hyvinvoinnin osa-alueilta. Mandatumilla on lisäksi HR-kumppaneita, jotka tukevat koko organisaatiota henkilöstöasioissa.

Henkilöstökäytäntöjen systemaattinen kehittäminen auttaa Mandatumia menestymään. Kun työntekijät sopeutuvat yhtiöön hyvin, he osallistuvat enemmän, luovat parempia suhteita kollegoihin ja pysyvät yhtiön palveluksessa pidempään. Mandatum tekee pitkäjänteistä työtä henkilöstötyytyväisyyden kehittämiseksi. Työntekijät saavat äänensä kuuluviin virallisten kanavien kuten sitoutumiskyselyjen kautta, mutta ennen kaikkea heitä kuunnellaan työpaikan arjessa.

Lisätietoa on saatavilla Sampo-konsernin vastuullisuusportissa.