Huomioithan, että sivusto ei välttämättä toimi oikein vanhentuneella selaimella. Suosittelemme selaimen päivittämistä tai toisen selaimen käyttämistä.
Monimuotoisuus, tasavertaisuus ja osallisuus
Sampo-konserni on sitoutunut luomaan syrjimättömän, avoimen ja mukavan työympäristön, jossa kaikkia kohdellaan oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Syrjintä on ehdottomasti kielletty esimerkiksi ikään, vammaisuuteen, etniseen taustaan, perhesyihin (mukaan lukien raskaus), sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin, poliittiseen mielipiteeseen, luottamustoimintaan, uskontoon, arkaluonteiseksi määriteltävään sairauteen, seksuaaliseen suuntautumiseen, sosiaaliseen taustaan tai muihin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin perustuen. Myöskään syrjiviä käytäntöjä rekrytoinnissa, työtehtävissä, koulutuksissa ja työssä kehittymisessä, ylennyksissä, palkitsemisessa ja muissa eduissa tai yleisessä käyttäytymisessä työpaikalla ei suvaita.
Monimuotoisuutta ja tasa-arvoa käsittelevä konsernitason ohjeasiakirja on Sampo-konsernin toimintaperiaatteet.
Sampo-konserni mittaa monimuotoisuutta ja tasa-arvoa esimerkiksi henkilöstön ikä- ja sukupuolijakaumilla. Miesten ja naisten osuus konsernin kaikista työntekijöistä on jakautunut lähes tasan. Johtotehtävissä miehiä on edelleen hieman enemmän. Konsernin ikäjakauma on perinteisesti ollut varsin tasainen.
Henkilöstön (FTE) binäärinen sukupuolijakauma
| 31.12.2021 | 31.12.2020 | 31.12.2019 | ||||
| Miehet | Naiset | Miehet | Naiset | Miehet | Naiset | |
| If | 46,5 % | 53,5 % | 46,4 % | 53,6 % | 46,1 % | 53,9 % |
| Topdanmark | 58,0 % | 42,0 % | 58,2 % | 41,8 % | 56,9 % | 43,1 % |
| Hastings | 51,7 % | 48,3 % | 50,7 % | 49,3 % | - | - |
| Mandatum | 51,5 % | 48,5 % | 50,4 % | 49,6 % | 49,4 % | 50,6 % |
| Sampo Oyj | 46,7 % | 53,3 % | 46,4 % | 53,6 % | 43,8 % | 56,3 % |
| Sampo-konserni | 50,0 % | 50,0 % | 49,8 % | 50,2 % | 48,8 % | 51,2 % |
Naisten ja miesten lukumäärä (FTE)
| 31.12.2021 | 31.12.2020 | 31.12.2019* | |
| Naiset | 6 674 | 6 621 | 5 082 |
| Miehet | 6 665 | 6 557 | 4 845 |
* pois lukien Hastings
Esihenkilöiden (kaikki johdon tasot) binäärinen sukupuolijakauma (FTE)
| 31.12.2021 | 31.12.2020 | 31.12.2019 | ||||
| Miehet | Naiset | Miehet | Naiset | Miehet | Naiset | |
| If | 51,6 % | 48,4 % | 53,0 % | 47,0 % | 52,4 % | 47,6 % |
| Topdanmark | 59,7 % | 40,3 % | 58,7 % | 41,3 % | 59,6 % | 40,4 % |
| Hastings | 58,5 % | 41,5 % | 57,0 % | 43,0 % | - | - |
| Mandatum | 67,8 % | 32,2 % | 61,0 % | 39,0 % | 62,1 % | 37,9 % |
| Sampo Oyj | 72,7 % | 27,3 % | 69,2 % | 30,8 % | 57,1 % | 42,9 % |
| Sampo-konserni | 55,6 % | 44,4 % | 55,4 % | 44,6 % | 54,6 % | 45,4 % |
Nais- ja miesesihenkilöiden lukumäärä (FTE)
| 31.12.2021 | 31.12.2020 | 31.12.2019* | |
| Naiset | 774 | 738 | 543 |
| Miehet | 969 | 917 | 654 |
* pois lukien Hastings
Henkilöstö ikäryhmittäin (FTE)
| 31.12.2021 |
31.12.2020 |
31.12.2019 |
|||||||
| < 30 vuotta |
30-50 vuotta |
> 50 vuotta | < 30 vuotta |
30-50 vuotta |
> 50 vuotta |
< 30 vuotta |
30-50 vuotta |
> 50 vuotta |
|
| If | 16,7 % | 55,9 % | 27,3 % | 17,5 % | 55,0 % | 27,6 % | 19,5 % | 53,4 % | 27,1 % |
| Topdanmark | 14,3 % | 51,9 % | 33,8 % | 15,4 % | 50,9 % | 33,7 % | 14,5 % | 54,2 % | 31,3 % |
| Hastings | 35,7 % | 51,6 % | 12,7 % | 46,9 % | 41,9 % | 11,1 % | - | - | - |
| Mandatum | 18,5 % | 56,2 % | 25,3 % | 17,2 % | 58,2 % | 24,6 % | 16,6 % | 58,8 % | 24,5 % |
| Sampo Oyj | 13,3 % | 44,4 % | 42,2 % | 15,9 % | 52,2 % | 31,9 % | 17,2 % | 46,9 % | 35,9 % |
| Sampo-konserni | 20,7 % | 54,2 % | 25,1 % | 23,7 % | 51,4 % | 24,9 % | 18,1 % | 53,8 % | 28,0 % |
If
Ifin painopistealueita ovat monimuotoisuus, tasavertaisuus ja osallisuus. Ifin henkilöstöhallinnossa toimii monimuotoisuus- ja osallisuuspäällikkö, joka raportoi monimuotoisuuslautakunnalle. Monimuotoisuuslautakunta on ylimmän johdon edustajista koostuva ohjausryhmä, joka tukee työtä ja varmistaa, että viesti saavuttaa esihenkilöt kaikkialla organisaatiossa. Monimuotoisuuslautakunta ja monimuotoisuus- ja osallisuuspäällikkö ovat luoneet valmiusmallin, joka ohjaa Ifin monimuotoisuus-, tasavertaisuus- ja osallisuustyötä.
Mallissa on neljä eri vaihetta: yleinen vaatimustenmukaisuus (global compliance), kehittyvä (developing), taitava (proficient) ja strateginen (strategic). Mallin mukaan valmiutta rakennetaan perusteista alkaen, niin että alussa keskitytään sisäiseen hallintoon, vaatimusten noudattamiseen (compliance), työilmapiiriin, johtamiseen ja käyttäytymisen aktiiviseen muuttamiseen. Mallissa on lisäksi neljä painopistealuetta: järjestelmät ja mittarit, jotka vahvistavat tietopohjaista lähestymistapaa; osaaminen, johtajuus ja kulttuuri, jotka tarjoavat tukea ja työkaluja monimuotoisuuden ja osallisuuden integroimiseksi jokapäiväisiin prosesseihin; työnantajan arvolupaus ja viestintä, jotka varmistavat osallisuuden huomioimisen viestinnässä ja tiedostamattomien ennakkoasenteiden välttämisen; ja johtaminen, joka varmistaa monimuotoisuuden ja osallisuuden sitomisen suorituksiin ja palkitsemiseen.
Tavoitteet ja päämäärät
Ifin tavoitteena on luoda monimuotoisia tiimejä ja osallistava työpaikka, jossa työntekijät kokevat voivansa olla oma aito itsensä ja osa suurempaa tarkoitusta. Lisäksi If pyrkii siihen, että työntekijät voivat tuntea kuuluvansa joukkoon ja olevansa tervetulleita, nähtyjä ja arvostettuja sekä omana itsenään että Ifin tavoitteiden hyväksi tekemänsä työn vuoksi.
If on asettanut seuraavat tavoitteet ohjaamaan työtä:
- Koetun osallisuuden tunteen erinomainen taso, niin että vähintään 85 prosenttia työntekijöistä on samaa mieltä tai vahvasti samaa mieltä HealthBeat-henkilöstökyselyn osallistamista koskevien väittämien kanssa.
- Johtoryhmien monimuotoisuuden lisääminen 30 prosentilla vuoteen 2026 mennessä, määriteltynä tiettyjen aliedustettujen ryhmien edustuksella, mukaan lukien ei-valkoihoiset ja ei-binäärisen sukupuoli-identiteetin omaavat henkilöt.
- Sama määrä binääristen sukupuolten edustajia sekä työntekijöiden että esihenkilöiden keskuudessa, niin että miesten ja naisten välinen suhde on 50/50 (+/- 5 prosenttiyksikköä).
Topdanmark
Topdanmarkin hallitus hyväksyy vuosittain yhtiön monimuotoisuuspolitiikan sekä monimuotoisuuteen ja tasa-arvoon liittyvät tavoitteet. Kyseisessä politiikassa on erityisenä painopisteenä naisten osuus yhtiön johdossa. Topdanmark haluaa johtoryhmäänsä soveltuvimmat ja osaavimmat henkilöt, mutta tavoittelee samalla oikeudenmukaista sukupuolijakaumaa.
Topdanmark käy liiketoimintojen ja palvelualueiden johtajien kanssa jatkuvaa vuoropuhelua naisjohtajien houkuttelemisesta yhtiöön ja pitämisestä sen palveluksessa. Sukupuolijakauman kehityksestä raportoidaan vuosittain Topdanmarkin hallitukselle.
Hastings
Hastingsilla on monimuotoisuus- ja osallisuusstrategia, jonka painopistealueita ovat sukupuolten välinen tasapaino, etnisyys ja kulttuuri, seksuaalinen suuntautuminen ja sukupuoli-identiteetti, uskonto ja vakaumus, vammaisuus, ikä, sosiaalinen elämä sekä ura ja perhevastuut.
Osallisuustoimikunta, joka on vapaaehtoinen henkilöstön verkostoryhmä, avartaa rajoja ja ajaa muutosta Hastingsissa. Kullakin ryhmän jäsenellä on päävastuu tietystä, heille itselleen tärkeästä monimuotoisuuden alueesta, ja tavoitteiden saavuttamisessa heitä tukee vastaava johtoryhmän jäsen. Hastings on tukenut työryhmää sen roolin vahvistamisessa ja kehittänyt sen osaamista ulkoisen osallisuusasiantuntijan avulla. Asiantuntija on järjestänyt kehitystilaisuuksia erilaisista tärkeistä aiheista kuten mikroaggressiot ja tilanteiden purkaminen, yhdessä luotu osallisuus ja etuoikeutetun aseman tiedostaminen.
Työntekijöiden kuunteleminen ja heidän palautteensa perusteella toimiminen ovat avainasemassa osallisuutta edistävän kulttuurin ylläpitämisessä. Hastingsilla on kattava toimintasuunnitelma, jonka yhtiö loi jatkona vuonna 2021 järjestämilleen rotusyrjintää koskeville kuulemistilaisuuksille. Suunnitelmaan kuuluu lyhyen, keskipitkän ja pitkän aikavälin toimia.
Tavoitteet ja päämäärät
Hastingsin monimuotoisuus- ja osallisuusstrategiaan sisältyy tavoitteita, joiden mukaisesti yhtiö on sitoutunut:
- osallistumaan 30% Club -ryhmän ulkoiseen mentorointiohjelmaan.
- tukemaan Women in Finance Charter -peruskirjan allekirjoittajana naisten etenemistä ylimmän johdon tehtäviin rahoitusalalla.
- pääsemään Inclusive Top 50 UK Employers -listalle muiden osallisuutta tukevien työnantajien kanssa.
- houkuttelemaan ja pitämään palveluksessaan alan parhaat osaajat vastavalmistuneiden työllistämisohjelmien ja työharjoittelujen avulla.
- valvomaan rekrytointiprosessin osallisuuskäytäntöjä.
Mandatum
Monimuotoisuus ja tasavertaisuus ovat Mandatumin ydinarvoja, joiden edistämiseen yhtiön johto on sitoutunut. Yhtiön tavoite on varmistaa sen käytäntöjen ja prosessien syrjimättömyys sekä näiden arvojen näkyminen yhtiön toiminnassa. Monimuotoisuus- ja osallisuuskysymykset sisältyvät esimerkiksi Mandatum Way -ohjeeseen ja esihenkilökoulutukseen. Henkilöstöhallinto vastaa monimuotoisuus- ja osallisuusstrategiasta ja -toimista.
Mandatum haluaa edistää monimuotoisuutta ja osallisuutta kaikissa henkilöstöryhmissä. Yhtiö hyödyntää työntekijöidensä erilaisia taustoja, tietämystä ja osaamista ja pyrkii näin tekemään työympäristöstä entistä innovatiivisemman, oikeudenmukaisemman ja välittävämmän. Mandatum uskoo, että monimuotoiset tiimit ovat luovempia, innovatiivisempia ja asiakaslähtöisempiä, koska ne heijastavat markkinoiden monimuotoisuutta.
Mandatum pyrkii tarjoamaan kaikille yhtäläiset mahdollisuudet. Puhtaasti työsuoritukseen perustuvan ja ennakkoluulottoman päätöksenteon varmistamiseksi yhtiö perustaa rekrytoinnin, koulutuksen ja ylennykset selkeisiin ja objektiivisiin kriteereihin. Kaikkia Mandatumin työntekijöitä kannustetaan myös kehittämään ja hyödyntämään vahvuuksiaan, jotta jokainen voisi saavuttaa täyden potentiaalinsa.
Tärkeä osa osallisuutta on Mandatum Experience, kolmipäiväinen ohjelma, jossa uudet työntekijät tapaavat Mandatumin muita työntekijöitä ja johtoa.
Lisätietoa on saatavilla Sampo-konsernin vastuullisuusportissa.