Käytössäsi on vanha selainversio

Huomioithan, että sivusto ei välttämättä toimi oikein vanhentuneella selaimella. Suosittelemme selaimen päivittämistä tai toisen selaimen käyttämistä.

Tällä sivustolla käytetään evästeitä parhaan käyttäjäkokemuksen tarjoamiseksi. Jatkamalla sivuston selailua hyväksyt evästeiden käytön. Halutessasi voit muuttaa selaimesi asetuksia. Lisätietoja tietosuojailmoituksessamme.

Hyväksyn

Osaamisen kehittäminen

Koko henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kehittäminen kuuluu luonnollisena osana Sampo-konsernin yrityskulttuuriin. Konserniyhtiöissä on vakiintuneet prosessit muun muassa parhaiden kykyjen johtamiseen ja seuraajasuunnitteluun. Sampo-konsernin toimintaperiaatteissa ja yhtiökohtaisissa politiikoissa linjataan, miten Sampo-konsernissa arvostetaan ja edistetään henkilöstön ammatillista kehitystä ja tuetaan sitä esimerkiksi kehittämällä johtamiskäytäntöjä ja henkilöstön osaamista.

Johtamiskäytännöillä varmistetaan, että Sampo-konsernissa kasvaa tulevaisuuden esimiehiä ja johtajia, joille tarjotaan haastavia tehtäviä ja projekteja sekä tukea esimerkiksi mentorointiohjelmien avulla. Osaamisen kehittämistoimilla pyritään tarjoamaan kaikille työntekijöille mahdollisuuksia uuden oppimiseen ja ammatilliseen kasvuun.

Sampo-konserni on raportoinut työntekijöiden koulutuskustannuksista vuodesta 2020 alkaen. Luvut sisältävät pääasiassa ulkoisen koulutuksen kustannukset. Vuosina 2020 ja 2021 monia ulkoisia koulutuksia jouduttiin lykkäämään koronaviruksen takia, mikä näkyy tuloksissa. Sisäinen koulutus ja muut ohjelmat ovat merkittävä osa työntekijöiden osaamisen kehittämistä, jota voitiin jatkaa vuoden aikana pandemiasta huolimatta.

Keskimääräiset koulutuskustannukset vuodessa työntekijää kohti, euroa  2021 2020
If 435 372
Topdanmark 1 090 1 367
Hastings* 454 -
Mandatum 669 539
Sampo Oyj 577 342
Sampo-konserni 568 617

*Hastingsin luku sisältää sekä sisäiset että ulkoiset koulutuskustannukset. Muiden yhtiöiden osalta luvut sisältävät ulkoisen koulutuksen kustannukset. 

Keskimääräiset koulutuskustannukset vuodessa työntekijää kohti maittain, euroa 2021 2020*
Tanska 1 018 1 200
Ruotsi 618 434
Iso-Britannia 454 -
Suomi 379 361
Norja 357 390
Latvia 304 219
Viro 278 276
Liettua 226 225
Muut maat 233 288

*Pois lukien Hastings 

If

Ihmiset ja kulttuuri on yksi One If -strategiakehyksen neljästä painopistealueesta. If keskittyy Ihmiset ja kulttuuri -teeman alla One If -kulttuurin vahvistamiseen, hyvän johtajuuden rakentamiseen sekä työntekijöiden ja heidän taitojen turvaamiseen tulevaisuutta varten. Lisäksi If huolehtii, että johto ja vakuutusmyyjät täyttävät ammattipätevyyttä ja ammatillista koulutusta koskevat vaatimukset. 

Hallinnointi 

If pyrkii vakuutusten tarjoamiseen liittyviä ammattipätevyysvaatimuksia koskevalla politiikallaan varmistamaan, että vakuutusten tarjoamiseen osallistuvat henkilöt täyttävät tietyt työhön vaadittavat pätevyysvaatimukset. Politiikkaa täydentävässä pätevyys- ja koulutusohjeessa kuvataan vakuutusten tarjoajan ja yhtiön johdon ammattipätevyyttä ja koulutusta koskevat vaatimukset.  

Henkilöstöhallinto vastaa ammattipätevyyttä ja koulutusta koskevien vaatimusten noudattamisesta, kun taas esihenkilöt vastaavat siitä, että vakuutusmyyjät täyttävät pätevyysvaatimukset ja saavat asianmukaista koulutusta paikallisen lainsäädännön mukaisesti. Vaatimusten noudattamisen varmistamiseksi Ifissä on vakuutusten tarjoamisen koulutustoimikunta, joka arvioi säännöllisesti ammattipätevyys- ja koulutusprosessia. 

If on perustanut koko organisaation kattavan liiketoiminnan oppimiskumppaneiden verkoston, johon kuuluu nyt noin 60 yksiköilleen oppimispalveluja tarjoavaa henkilöä. Oppimiskumppanit toimivat osaamisen sparrauskumppaneina, kartoittavat osaamistarpeita, luovat oppimissisältöjä ja koordinoivat koulutusta. Oppimiskumppanin rooli on yleensä sivutoiminen varsinaisen päätyön rinnalla. 

Strateginen henkilöstösuunnittelu 

If käy vuosittain läpi seuraajasuunnitteluprosessin. Lyhytaikaisella seuraajasuunnittelulla pyritään turvaamaan liiketoiminnan jatkuvuus riskienhallinnan näkökulmasta, kun taas pitkän aikavälin seuraajasuunnittelulla varmistetaan, että Ifissä on päteviä seuraajia valmiina keskeisten työtehtävien vapautuessa. Päivitetty seuraajasuunnitelma raportoidaan Ifin ja Sampo Oyj:n hallituksille. Ifin ylin johto myös hyödyntää sitä keskeisiä johtotehtäviä ja yrityksen osaamispohjaa koskevissa keskusteluissa.  

Ifin sisäisillä työmarkkinoilla kartoitetaan sisäiset ehdokkaat avoimiin tehtäviin ennen työpaikkojen julkista ilmoittamista. Näin varmistetaan nykyisten työntekijöiden uramahdollisuudet. If edistää osaamisen kehittämistä myös tarjoamalla palkallista ja palkatonta opintovapaata. Opintovapaan ehdot riippuvat vapaan tarkoituksesta, pituudesta ja kansallisista säännöksistä. 

Koulutusohjelmat 

If on määritellyt yhtiötasolla kaikkia työntekijöitä koskevat osaamisen kehittämisen perusperiaatteet ja työkalut. Yhtiön tärkein digitaalinen oppimisalusta, Workday Learning, tarjoaa yleisiä oppimispolkuja kaikille työntekijöille. Yhtiötason osaamishankkeissa keskitytään kulttuurin kehittämiseen, compliance-koulutukseen ja erityisosaamista vaativiin osa-alueisiin yhtiö- ja yksikkötasolla. Yhtiötason koulutustarjonnan lisäksi Workday Learning tarjoaa työntekijöille kohdennettua koulutusta eri aiheista. 

Liiketoiminta-alueet järjestävät lisäksi pakollisia koulutusohjelmia kaikille työntekijöilleen ja esihenkilöilleen. Pakollisia koulutusohjelmia on myös asiakaspalvelukeskusten, myynnin, korvauskäsittelyn sekä tuote- ja hintayksikön työntekijöille. Ohjelmiin kuuluu compliance-koulutusta, kuten toimintaperiaatteita ja ohjeistuksia, sekä muun muassa viestintää ja kilpailulainsäädäntöä käsittelevää koulutusta. 

Kaikki uudet esihenkilöt kutsutaan useista moduuleista ja seminaareista koostuvaan perehdytysohjelmaan, jossa annetaan koulutusta johtamiskäytännöistä, kulttuurista, compliance-asioista, lakisääteisistä vaatimuksista ja henkilöstöprosesseista.

Lisäksi Ifillä on Analyst Academy, digitaalinen lähes 900 jäsenen sisäinen akatemia, joka kehittää osaamista tiedonhallinnassa ja analytiikassa. Pohjoismainen analytiikkaseminaari kerää vuosittain yhteen noin 100 eri puolilla Ifiä työskentelevää analyytikkoa kehittämään osaamistaan ja jakamaan tietojaan. Finance Academy on puolestaan talousalan koulutusohjelma, joka on suunnattu kaikille työntekijöille, jotka haluavat ymmärtää Ifin keskeisiä taloustietoja, arvonluontia vakuutusalalla ja riskienhallintaa. 

Muodollisen koulutuksen lisäksi suuri osa osaamisen kehityksestä tapahtuu työssä. Ifissä on myös runsaasti työmahdollisuuksia, joissa työntekijät voivat oppia ja edetä urallaan sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti. 

Suorituksen arviointi 

Ifissä korostetaan palautteen antamista. Työntekijät ja esihenkilöt käyvät kehityskeskusteluja nykytilanteesta ja työsuorituksesta sekä tulevaisuuden tavoitteista, mukaan lukien yksilölliset kehityssuunnitelmat. Workday Learning -alusta mahdollistaa yksityiskohtaisen raportoinnin ja analytiikan ja auttaa Ifin johtoa seuraamaan työntekijöiden osaamisen kehittymistä.  

Topdanmark

Hallinnointi 

Suurin osa Topdanmarkin työntekijöistä työskentelee yhtiön vakuutustoiminnan parissa. Tanskan vakuutusalan ammattilaisten työssään tarvitsemaa koulusta säännellään työehtosopimuksissa, jotka asettavat standardeja ja vaatimuksia työntekijän pätevyydelle ja osaamiselle. Vaatimukset riippuvat työntekijän erikoisalasta (esimerkiksi myynti, korvauskäsittely tai vakuutukset). 

Topdanmarkissa kaikkia vakuutusalan koulutuksia ja sertifiointeja hallinnoidaan keskitetysti henkilöstöhallinnossa yhdessä Tanskan vakuutusakatemian (Forsikrings Akademiet, FOAK) kanssa. Jokaisella työntekijällä on FOAKin oppimisen hallintajärjestelmässä yksilöllinen koulutussuunnitelma koulutuksen, kokeiden ja sertifikaattien seurantaan ja dokumentointiin. Koulutussuunnitelmaa käyttävät FOAK, työntekijä itse, hänen valmentajansa (esimerkiksi kokenut kollega tai johtaja) ja hänen esihenkilönsä. Johto- ja asiantuntijatehtävät luokitellaan myös Mercer International Position Evaluation (IPE) -menetelmän avulla.  

Toimenkuvat ja taitovaatimukset kuuluvat aina Topdanmarkin rekrytointiprosessiin. Kaikki avoimet työpaikat julkaistaan Topdanmarkin sisäisellä rekrytointisivulla, ja yhtiöllä on aktiivinen työnhakutietokanta. 

Strateginen henkilöstösuunnittelu 

Topdanmarkin johtoryhmän jäsenet arvioivat liiketoiminta-alueidensa tilaa osana yhtiön vuosittaista organisaatiokatsausta. Organisaatiokatsauksessa tunnistetaan lupaavat työntekijät (esimerkiksi tulevat esihenkilöt, ylin johto ja yrityskriittisiin rooleihin sopivat henkilöt) ja etsitään tapoja tukea suurimman potentiaalin omaavien yksilöiden kehitystä. Työ tehdään yhteistyössä henkilöstöhallinnon kanssa. Organisaatiokatsauksen avulla Topdanmark pystyy myös tunnistamaan mahdolliset puutteet työntekijöiden osaamisessa. 

Lupaavien työntekijöiden tunnistaminen toimii yhdessä urasuunnittelua tukevien henkilökohtaisten kehityskeskustelujen kanssa. Yhdessä ne auttavat Topdanmarkia ja työntekijää itseään määrittelemään taidot, joita tarvitaan ylemmän tason tehtäviin etenemisessä.  

Henkilöstöanalytiikka 

Topdanmark käyttää henkilöstöanalytiikkaa työntekijöiden suoritusten seurantaan myynnissä ja korvauskäsittelyssä, strategiseen työvoiman hallintaan asiakaspalvelussa sekä tuotekehitykseen. Henkilöstöanalytiikkaa käytetään myös henkilöstön osaamisaukkojen tunnistamiseen esimerkki vaatimusten ja taitojen yhteensovittamiseksi. 

Henkilöstöanalytiikka liittyy henkilöstösuunnitteluun ennustamisen kautta. Topdanmark seuraa henkilöstön muutoksia ja liikkuvuutta, jotta se pystyy ennakoimaan uusien työntekijöiden tarpeen liiketoiminnassaan ja suunnitella asianmukaisia toimia. Topdanmark käyttää henkilöstöanalytiikkaa myös työntekijöiden vaihtuvuuden syiden tunnistamiseen ja hallintaan.

Koulutusohjelmat   

Topdanmarkilla on kaikille työntekijöille pakollisia koulutusohjelmia. Koulutuksissa käsiteltäviä aiheita ovat tietosuoja, toimintaperiaatteet ja turvallisuus (sekä fyysinen turvallisuus että tietoturva). Topdanmarkilla on lisäksi useita koulutusohjelmia organisaation eri osille. Esimerkkejä tietyille työntekijäryhmille järjestettävästä tehtäväkohtaisesta koulutuksesta ovat asiakaspalvelutyöntekijän sertifikaatti sekä koulutusohjelmat sidonnaisasiamiehille, korvauskäsittelijöille, vakuutuksentarjoajille, vakuutusarvioijille ja harjoittelijoille. Ohjelman loppuun suorittamiseksi työntekijän on läpäistävä sen tason loppukoe, jota he ovat suorittamassa (taso 3, 4 tai 5). 

Topdanmark järjestää myös erityisesti esihenkilöille suunnattua koulutusta, esimerkiksi uusille esihenkilöille suunnattua esihenkilökoulutusta ja kaikille esihenkilöille tarjottavaa johdatusta johtamisen osaamispolkuun. Hallituksen jäsenille järjestetään koulutusta tarvittaessa.  

Topdanmarkilla on myös oppisopimuskoulutusohjelma, johon otetaan uusia oppisopimusoppilaita vuosittain. Ohjelma on yhdistelmä sisäistä koulutusta ja yhteistyössä kauppakorkeakoulukumppanin kanssa tarjottavaa koulutusta. Ohjelmaan hyväksytään vuosittain noin 20 uutta osallistujaa. 

Topdanmark käyttää merkittävän osan koulutusbudjetistaan sertifiointeihin ja tukee tapauskohtaisesti tutkinto-ohjelmia, kun sillä täydennetään tarpeellista ja yhdessä sovittua yksilön kehityspolkua. Topdanmark tekee tiivistä yhteistyötä Tanskan vakuutusakatemian kanssa vakuutusosaamisen koulutuksessa ja sertifioinneissa. Kauppakorkeakoulujen kanssa tehdään yhteistyötä esimerkiksi oppisopimusohjelmaan liittyen. 

Yksilölliset urapolut 

Kohdennettu osaamisen kehittäminen on tärkeää kaikille Topdanmarkin työntekijöille, jotta kaikki voivat antaa täyden panoksensa organisaation toimintaan sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä. Organisaation osaamistarpeita arvioidaan jatkuvasti vuoropuhelussa eri toimintojen, esihenkilöiden ja johtoryhmän kanssa. Tätä taustaa vasten kullekin työntekijälle laaditaan yksilöllinen koulutus- ja kehitysstrategia. 

Kaikkien Topdanmarkin työntekijöiden on vähintään kerran vuodessa käytävä henkilökohtainen kehityskeskustelu lähimmän esihenkilön kanssa työssä kehittymisestä. Keskustelun tuloksena on yksilöllinen kehityssuunnitelma, jossa kuvataan painopistealueet, kehittämistä tarvitsevat taidot ja sovitut toimet. Uraneuvonta on myös osa kehityskeskustelua ja antaa työntekijälle mahdollisuuden mukauttaa osaamistaan valittuun urapolkuun. 

Suorituksen arviointi 

Topdanmarkilla on suorituskykykehys, vuosittainen sykli, joka alkaa johdon liiketoimintasuunnitelmasta, jossa kuvataan, miten Topdanmark priorisoi ja toteuttaa yhtiön liiketoimintastrategiaa. Liiketoimintasuunnitelma jalkautetaan sitten liiketoimintayksiköiden, tiimien ja yksittäisten työntekijöiden SMART-tavoitteisiin. Jokaisella liiketoiminta-alueella on tavoitteita tukevat mittarit, jotka ovat osa säännöllisiä viikoittain ja kuukausittain käytäviä arviointikeskusteluja.  

Vähintään kerran vuodessa kaikki Topdanmarkin työntekijät laativat henkilökohtaisen tavoitesuunnitelman yhdessä lähimmän esihenkilön kanssa. Tavoitesuunnitelma koostuu yksilöllisistä suoritus- ja kehitystavoitteista eli SMART-tavoitteista.  

Arviointikeskustelujen yhteydessä työntekijä ja esihenkilö arvioivat ja tarvittaessa muuttavat tavoitteita. Keskustelujen tarkoituksena on ensisijaisesti kehittää ja parantaa yksittäisen työntekijän suoritusta. Erityisesti myynti-, korvauskäsittely- ja asiakaspalvelutoiminnoissa työntekijöiden suoritusta seurataan ja siitä keskustellaan säännöllisesti, yleensä kuukausittain.  

Hastings

Hallinnointi 

Hastingsin liiketoiminta ja toimiala ovat muutoksessa, ja yhtiön on jatkuvasti kartoitettava henkilöstönsä kriittisiä osaamistarpeita, jotta Hastings ja sen työntekijät voivat menestyä myös tulevaisuudessa. Hastingsin koulutusta, osaamista, oppimista ja kehitystä koskevat sisäiset periaatteet ohjaavat osaamisen kehittämistä yhtiön henkilöstöjohtajan valvonnassa.  

Koulutusohjelmat   

Hastings järjestää kaikille työntekijöilleen pakollista koulutusta. Nykyinen koulutusohjelma koostuu moduuleista, jotka kaikki uudet ja nykyiset työntekijät suorittavat vuosittain. Keskimääräinen oppimiseen käytettävä aika on kaksi tuntia vuodessa, työtehtävästä riippuen. Pakolliseen koulutuskokonaisuuteen sisältyviä aiheita ovat haavoittuvassa tilanteessa olevat asiakkaat, valitusten käsittely, talousrikollisuus, tietosuoja, tasa-arvo, monimuotoisuus ja osallisuus, terveys ja turvallisuus, koulutus ja pätevyys, vakuutusten tarjoamisesta annettu direktiivi sekä ylin johto ja sertifiointijärjestelmä (SMCR).  

Useiden työntekijöiden on lisäksi direktiivin mukaisesti todistettava jatkuva ammatillinen kehittymisensä. Yli 1 900 työntekijän on osoitettava 15 tuntia ammatillista kehittymistä vuosittain. Edistymistä seurataan ja siitä raportoidaan sisäisen YourCareer- oppimisenhallintajärjestelmän kautta. Koulutusohjelmien tehokkuutta seurataan arvioimalla ja tarvittaessa tarkastelemalla sijoituksen tuottoa. 

Hastings tarjoaa myös jatkokoulutusohjelmia ja oppisopimuskoulutusta, jossa työntekijöitä tuetaan kehittymään ylemmän tason tehtäviin, joissa ei ole esihenkilövastuuta.  

Johtamisen kehittäminen 

Hastings tiedostaa esihenkilöiden keskeisen roolin henkilöstön kehittämisessä, jotta yhtiön asiakkaat saavat aina parasta palvelua ja työntekijät voivat hyödyntää omia mahdollisuuksiaan. Hastings tarjoaa esihenkilöille koulutusta, joka auttaa heitä valmentamaan ja johtamaan tiimejään tehokkaasti. Yhtiön sisäisen urapolkuportaalin kautta on saatavilla erilaisia johtamisen kehittämisen moduuleja sekä tehokkaita työpajoja ja toimintaohjeita operatiivisille johtajille.  

Hastingsin ylemmän johdon on suoritettava samat pakolliset lakisääteiset koulutukset kuin muidenkin työntekijöiden. Hastingsin johdolle ja hallituksen jäsenille on säännöllisiä tiedotustilaisuuksia, jotka antavat heille tarpeellista tietoa ja ymmärrystä asioista, joista voi aiheutua yhtiölle merkittävä riski, kuten kyber- ja tietoturva sekä tietosuoja. Tilaisuuksissa käsitellään myös monimuotoisuutta ja osallisuutta, ilmastonmuutosta ja kestäviä liiketoimintakäytäntöjä. 

Sertifioinnit ja kumppanuudet  

Hastingsin työntekijöillä on mahdollisuus hakea ammattipätevyyden antavaan oppisopimuskoulutukseen tai korkeakoulututkintoon johtavaan oppisopimuskoulutukseen kahdesti vuodessa yhtiön sisäisen hakuprosessin kautta. Hastings tekee lisäksi yhteistyötä De Montfortin yliopiston kanssa johtamisen oppisopimuskoulutuksen järjestämiseksi.  

Ulkoisesti sertifioitua koulutusta rahoitetaan kaikille työntekijöille, kun asiasta on sovittu heidän esihenkilönsä kanssa ja oppimis- ja kehitystiimi on arvioinut myöntämisperusteet. Rahoituksen saamiseksi koulutuksen on oltava välttämätöntä työntekijän työtehtävien kannalta tai kriittistä yhtiön liiketoimintahankkeelle, eikä tarjolla ole sopivaa oppisopimuskoulutusta.  

Yksilölliset urapolut 

Hastings tarjoaa koulutuspolkuja työntekijäryhmille, joilla on samanlaiset kehitystarpeet, kuten asiakaspalveluhenkilöstö, ja ne täydentävät määriteltyjen taitojen kehittämistä kyseisillä urapoluilla. Koulutuspolkujen lisäksi Hastingsilla on suoritus- ja kehityskehys esihenkilöiden ja työntekijöiden tukemiseksi. Esihenkilöt ja työntekijät käyvät säännöllisissä keskusteluissa läpi työntekijän koulutus- ja kehitystarpeita, jotka kirjataan työntekijöiden henkilökohtaisiin kehityssuunnitelmiin.  

Naisten urakehityksen tukeminen 

Hastingsin keskijohdon (tasot 4 ja 5) työntekijät, jotka ovat kiinnostuneita ylemmistä johtotehtävistä, voivat hakea 30% Club -kerhon mentorointiohjelmaan. Ohjelman kautta Hastingsin naispuoliset työntekijät saavat mentorointia muiden yritysten ylemmiltä johtajilta. Hastingsin johtajat (taso 6+) puolestaan tarjoavat mentorointia työntekijöille muissa ohjelmaan osallistuvissa yrityksissä. 

Hastings on Women in Data -järjestön jäsen, ja yhtiön projektiryhmä kehittää, suunnittelee ja toteuttaa toimintaa, jolla tuetaan naisia, jotka parhaillaan työskentelevät tai haluavat työskennellä tiedonkäsittelyn parissa. Toiminta keskittyy kolmeen osa-alueeseen. Urapolun alkuvaiheen kehityksessä tuetaan uralla etenemistä tietojenkäsittelyalalle ja tutkitaan, miten Hastings voi myötävaikuttaa laajempaan yhteiskunnalliseen tavoitteeseen, jotta useammat naiset valitsevat uran tiedonkäsittelyn parissa. Uran kehitysvaiheessa tuetaan parhaillaan tiedonkäsittelyn parissa työskenteleviä naisia sekä muilla aloilla työskenteleviä naisia, jotka haluavat vaihtaa uransa suuntaa ja siirtyä tiedonkäsittelyn pariin. Tietoisuuden lisäämisen vaiheessa naisille kerrotaan uramahdollisuuksista datan parissa ja vahvistetaan Hastingsin profiilia tietopohjaisena työnantajana, jolla on osallistava yrityskulttuuri. Toimintaan kuuluu tiivis johdatus tiedonkäsittelyyn -kurssi naispuolisille työntekijöille, jotka haluavat aloittaa uran tiedonkäsittelyn parissa, harjoittelupaikka naisille, joilla on tutkinto tieteen, teknologian, tekniikan tai matematiikan (STEM) aloilta sekä työpajoja ajankohtaisista aiheista. 

Mandatum

Hallinnointi

Mandatumille on tärkeää, että jokainen työntekijä voi kehittää omaa osaamistaan työssään ja pitää osaamisensa ajan tasalla nopeasti muuttuvassa ympäristössä. Työssä oppiminen parantaa henkilöstön työsuoritusta, kun he saavat mahdollisuuksia kasvaa yhtiön sisällä kulttuurissa, jossa painotetaan tuloksen tekemistä. Jatkuva oppiminen tekee työntekijöistä omien rooliensa asiantuntijoita ja tehostaa heidän ajankäyttöään.  

Osaamista kehitetään Mandatumissa 70-20-10-mallin pohjalta. Mallin mukaan 70 prosenttia oppimisesta tapahtuu työpaikalla mielenkiintoisissa ja haastavissa työtehtävissä, 20 prosenttia palautteen avulla ja työyhteisön muilta jäseniltä oppimalla ja 10 prosenttia koulutusohjelmien avulla.  

Mandatumilla on rohkeat tavoitteet työssä oppimiseen liittyen. Sen mielestä oppimisen ei pidä olla erillistä toimintaa, vaan jatkuvasti läsnä henkilöstön arjessa. Jatkuva oppiminen on elämäntapa ja erityisen tärkeää nyt, kun teknologiat, prosessit ja ihmisten vuorovaikutus ovat alituisessa muutoksessa. Jotta Mandatum säilyttäisi ketteryytensä ja kykenisi reagoimaan näihin muutoksiin, se tarvitsee moniosaajia, jotka eivät vain toteuta rooliaan vaan ovat joustavia, kekseliäitä ja luovia ajattelijoita. Nämä taidot syntyvät vain jatkuvan oppimisen ja opitun käyttämisen tuloksena.  

Mandatumin kulttuuri painottaa myös tekemällä oppimista ja muilta oppimista. Määräaikaisia avoimia työtehtäviä, kuten vanhempainvapaisiin liittyviä sijaisuuksia, pyritään esimerkiksi toteuttamaan työkiertona organisaation sisällä. Työssä oppimista kannustetaan mahdollisuuksilla osallistua kehitysprojekteihin ja yksikkörajat ylittäviin työryhmiin. Näin yhtiön työntekijät saavat mahdollisuuden oppia uusia taitoja ja valmiuksia. 

Mandatum tukee palautteen avulla oppimista 360-palautearvioinnilla, joka toteutetaan joka toinen vuosi johtamisen kehittämisen tueksi. Arvioinnissa esihenkilö saa palautetta alaisiltaan, kollegoiltaan ja omalta esihenkilöltään.

Mandatum aikoo perustaa vuonna 2022 oppimis- ja osaamisorganisaation, jonka tavoitteena on jäsennellympi osaamisen kehittäminen sekä oppimisen hallinta ja käytännöt. Uusi organisaatio tulee olemaan osa Mandatumin henkilöstöhallintoa.  

Lisätietoa on saatavilla Sampo-konsernin vastuullisuusportissa.

Päivitetty 11.5.2022