Käytössäsi on vanha selainversio

Huomioithan, että sivusto ei välttämättä toimi oikein vanhentuneella selaimella. Suosittelemme selaimen päivittämistä tai toisen selaimen käyttämistä.

Tällä sivustolla käytetään evästeitä parhaan käyttäjäkokemuksen tarjoamiseksi. Jatkamalla sivuston selailua hyväksyt evästeiden käytön. Halutessasi voit muuttaa selaimesi asetuksia. Lisätietoja tietosuojailmoituksessamme.

Hyväksyn

Vastuullinen palkitseminen

Sampo-konserni on kehittänyt palkitsemisen seurantaa ja mittaamista konsernitasolla vuodesta 2020. Työntekijöiden keskimääräinen vuosipalkka, keskimääräinen vuosipalkka sukupuolen mukaan ja työntekijöiden keskipalkka verrattuna konsernijohtajan palkkaan sisältyvät nykyään konsernin vastuullisuusraportointiin.

Yleisesti ottaen palkitseminen Sampo-konsernissa on hyvin linjassa toimialan keskiarvojen kanssa. Tärkeimmät syyt naisten ja miesten palkkaeroille ovat naisten vähäinen määrä johdon ylimmillä tasoilla sekä tiettyjen toimintojen, kuten IT- ja henkilöstöhallinnon tehtävien, mies- tai naisvaltaisuus. Näiden toimintojen tavoitteena on parantaa monimuotoisuutta rekrytoinnissa. Konserni pyrkii kuromaan palkkaeroja umpeen myös esimerkiksi kannustamalla naisia hakemaan ylimmän johdon tehtäviin ja sisällyttämällä useampia naisia seuraajasuunnitelmiin.

Henkilöstön keskimääräinen palkitseminen binäärisen sukupuolen mukaan (euroa), Sampo-konserni

  2021 2020* 2019*
  Naiset Miehet Palkka-ero Naiset Miehet Palkka-ero Naiset Miehet Palkka-ero
Kinteä palkitseminen 53 364 67 176 0 ,79 55 986 70 264 0,80 56 156 70 728 0,79
Kiinteä ja muuttuva palkitseminen 56 934 76 939 0,74 59 399 80 140 0,74 59 804 82 391 0,73

*Pois lukien Hastings 

Luvut eivät sisällä konsernijohtajan palkkioita. Sukupuolten palkkaeroluvut eivät kuvaa samoista tai vastaavista työtehtävistä saatavaa palkkaa. Palkkaeroluku kuvaa miesten ja naisten palkkaeroa, joka selittyy erinäisillä tekijöillä, kuten erilaisilla työtehtävillä, vastuualueilla ja tehtävillä yrityksessä. 

Työntekijöiden keskimääräinen palkitseminen verrattuna konsernijohtajan palkitsemiseen, Sampo-konserni

  2021 2020 2019
Työntekijöiden keskimääräinen
palkitseminen, euroa*
66 915 69 580 70 781
Konsernijohtajan palkitseminen, euroa** 2 511 459 1 313 694 3 891 196
Palkitsemisen suhde 38:1 19:1 55:1

* Hastings sisältyy lukuihin vuodesta 2021 alkaen. Ilman Hastingsia työntekijöiden keskimääräinen palkitseminen olisi ollut 73 228 euroa vuonna 2021.
** Edellinen konsernijohtaja Kari Stadigh jäi eläkkeelle vuoden 2019 lopussa ja Torbjörn Magnusson aloitti tehtävässä 1.1.2020. Pitkäaikaisen kannustinjärjestelmän 2017:1 ensimmäinen erä erääntyi syyskuussa 2020, ja sen vakuutusliikkeen tuottoon sekä riskipääoman tuottoon liittyvät ehdot täyttyivät 100-prosenttisesti. Koska Nasdaq Helsingissä listatun Sammon A-osakkeen kaupankäyntipainotettu keskikurssi oli kuitenkin lähtökurssia alhaisempi, ei pitkäaikaisesta kannustinjärjestelmästä 2017:1 tehty maksuja vuonna 2020. 

If

Hallinnointi

Ifin palkitsemispolitiikassa kuvataan yhtiökohtainen hallintomalli, seurantakäytännöt ja palkitsemiseen liittyvät valvontamenettelyt, ja sitä sovelletaan kaikkiin yhtiön työntekijöihin. Politiikka tarkistetaan vuosittain ja sen hyväksyy yhtiön hallitus.

Ifin compliance-toiminto arvioi vuosittain, noudattaako palkitsemispolitiikka sovellettavia säännöksiä, ja riskienhallintatoiminto suorittaa vuosittain riskianalyysin palkitsemispolitiikasta ja kannustinjärjestelmistä. Lisäksi ulkopuolinen tarkastaja tekee vuosittain riippumattoman arvioinnin palkitsemispolitiikan toteuttamisesta. Arvioiden tuloksista raportoidaan hallitukselle. Erillinen palkitsemisvaliokunta tukee hallitusta palkitsemispolitiikan valvonnassa ja valvoo palkitsemisen hallintoprosessien noudattamista.

Ifin palkitsemispolitiikkaan kuuluu toimenpiteitä, joilla pyritään välttämään ja vähentämään riskinottoa ja eturistiriitoja. Yhtiön toiminnasta tosiasiallisesti vastaaviin henkilöihin ja nimettyihin työntekijöihin kohdistuu lykkäyssääntö, mikä tarkoittaa, että merkittävä osa muuttuvasta palkitsemisesta lykätään vähintään kolmen vuoden ajaksi, minkä jälkeen hallitus päättää palkkion maksamisesta tai vapauttamisesta. Muuttuva palkkio voidaan jättää maksamatta kokonaan tai osittain, mikäli nimettyjen työntekijöiden merkittävä ei-hyväksyttävä riskinottaminen tai liiketoiminnan sisäisten tai ulkoisten sääntöjen rikkominen on realisoitunut, tai mikäli maksaminen/vapauttaminen vaarantaisi yhtiön kykyä ylläpitää riittävää pääomapohjaa.

Jotta Ifissä voidaan varmistua oikeudenmukaisesta ja puolueettomasta työntekijöiden palkitsemisesta, kaikki esihenkilöiden tekemät yksilöllistä palkitsemista koskevat päätökset on hyväksytettävä myös heidän esihenkilöillään (isovanhempiperiaate).

ESG-näkökohtien integrointi palkitsemiseen

Kaikkien Ifin työntekijöiden ja ylimmän johdon muuttuvaan palkitsemiseen sisältyy ESG-kriteerejä. Asiakkaiden säilyttäminen oli kaikille yhteinen kriteeri vuonna 2021. Muuttuvan palkitsemisen ohjelman mukaisten palkkioiden maksaminen edellytti lisäksi, että työntekijä oli noudattanut liiketoimintaa koskevia sisäisiä ja ulkoisia sääntöjä.

Palkkatasa-arvoa koskeva selvitys

Ifillä on käytössä yhteinen pohjoismainen työkalu ja malli vuotuiseen palkkatasa-arvon analysointiin. Yhteinen malli mahdollistaa palkkatasa-arvon yhdenmukaisen analysoinnin koko yhtiön tasolla. Vuotuiseen palkkatasa-arvoanalyysiin sisältyy toimintasuunnitelma analyysissa havaittujen epäoikeudenmukaisten palkkaerojen korjaamiseksi.

Palkkatasa-arvon analysointi on osa Ifin aktiivisia mittauksia syrjinnän vastaisen lainsäädännön mukaisesti. Aktiiviset mittaukset estävät kaikenlaista syrjintää ja edistävät yhtäläisiä oikeuksia ja mahdollisuuksia. Palkkatasa-arvon analysoinnissa If selvittää samaa tai samanarvoista työtä tekevien miesten ja naisten välisiä palkkaeroja. Analyysi tehdään yhteistyössä Ifin ammattiyhdistysten edustajien kanssa. Tarkoituksena on tunnistaa, käsitellä ja estää sellaiset perusteettomat palkkaerot miesten ja naisten välillä, jotka voidaan suoraan tai epäsuorasti johtaa sukupuolesta.

Topdanmark

Hallinnointi

Topdanmarkin hallitus tarkistaa ja hyväksyy yhtiön palkitsemispolitiikan joka toinen vuosi. Palkitsemispolitiikka laaditaan sovellettavan lainsäädännön mukaisesti, ja sen yleisenä tarkoituksena on varmistaa läpinäkyvyys ja osakkeenomistajien vaikutusmahdollisuus Topdanmarkin palkkioihin. Palkitsemispolitiikan tulee vahvistaa osaavien henkilöiden houkuttelemista, sitouttamista ja motivointia Topdanmarkin johtotehtäviin, varmistaa johdon, yhtiön ja sen osakkeenomistajien etujen yhdenmukaisuus, edistää konsernin pitkän aikavälin optimaalista arvonluontia sekä tukea Topdanmarkin liiketoimintastrategiaa. Palkitsemispolitiikka on saatavilla Topdanmarkin verkkosivuilla (www.topdanmark.com). 

ESG-näkökohtien integrointi palkitsemiseen

Topdanmark päivitti vuonna 2021 ylimmän johdon ja muiden valittujen johtoryhmän jäsenten palkitsemispolitiikan varmistaakseen vastuullisuuden integroinnin palkitsemiseen. Tämän seurauksena Topdanmarkin raha- ja osakepohjainen lyhytaikainen kannustinohjelma ja sen tuloskriteerit sisältävät ESG-näkökohtia ilmastoon, ympäristöön, sosiaaliseen vastuuseen ja vastuullisen johtamiseen liittyen. 

Palkkatasa-arvoa koskeva selvitys

Topdanmarkin monimuotoisuutta ja yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevat näkemykset ulottuvat myös palkkaukseen. Yhtiön käytäntönä on, että palkitseminen pohjautuu puhtaasti objektiivisiin kriteereihin, kuten kokemukseen, osaamiseen, työpanokseen, tuloksiin ja työnkuvaan. Palkkatasa-arvoa koskevan politiikan noudattamiseksi Topdanmark on toteuttanut työnimike- ja työtehtävärakenteen, joka perustuu tehtävien objektiiviseen arviointiin ja varmistaa, että palkitseminen pohjautuu edellä mainittuihin kriteereihin. Näin yhtiö varmistaa yhdenmukaisuuden ja sen, että työehdot eivät perustu henkilöön tai hänen sukupuoleensa. Myös Topdanmarkin solmimat sopimukset edistävät saman palkan maksamista samanarvoisesta työstä. 

Hastings

Hallinnointi

Hastingsissa palkitseminen perustuu yhtiön 4C-toimintamalliin, jossa huomioidaan työtoverit, asiakkaat, yhtiö ja yhteisö (colleagues, customers, company, community). Palkitsemisjärjestelyt ovat myös yhdenmukaisia riskienhallintastrategian, hallinnointikoodin sekä toimintaperiaatteiden ja liiketoiminnan etiikan kanssa. Hastingsin palkitsemisjärjestelmän suunnittelussa ja toteutuksessa otetaan huomioon riskienhallintakehys ja -politiikka, olennaiset riskit, viranomaisvaatimukset sekä lakisääteiset velvoitteet.

Hastings pyrkii maksamaan työntekijöille kilpailukykyistä ja oikeudenmukaista palkkaa heidän tekemästään työstä ja palkitsemaan heidät asianmukaisesti perustuen sekä yhtiön tulokseen että heidän omaan yksilölliseen suoritukseensa suhteessa sovittuihin tavoitteisiin. Lisäksi Hastings haluaa tukea 4C-mallin mukaista käyttäytymistä.

Palkitsemismallin tavoitteena on palkita oikeudenmukaisesti ja kilpailukykyisesti suhteessa sisäisiin ja ulkoisiin vertailuarvoihin käyttäen kannustimia, jotka heijastavat saavutettuja tuloksia ja yksilön panosta; kannustaa työntekijöitä saavuttamaan ja ylittämään tavoitteensa ja toimimaan ja käyttäytymään oikein; olla läpinäkyvä, helposti ymmärrettävä sekä selkeästi selitetty ja viestitty; olla yhdenmukainen koko organisaatiossa; ja kannustaa työntekijöitä ja esihenkilöitä ottamaan asianmukaisia muttei liiallisia riskejä, huomioiden riskinottohalukkuuden ja välttäen eturistiriitoja.

Hastingsin palkitsemismalli pyrkii myös edistämään liiketoimintatavoitteiden saavuttamista ja arvonluontia osakkeenomistajille; kannustamaan ja palkitsemaan asiakkaille tuotetuista hyvistä tuloksista; mahdollistamaan palkkatason, jolla houkutellaan ja pidetään työntekijöitä, joilla on yhtiön strategian toteuttamiseksi tarvittavaa osaamista ja asennetta; sovittamaan yhteen yksilöiden ja Hastings-konsernin edut; sekä noudattamaan voimassa olevia lakeja ja säännöksiä.

ESG-näkökohtien integrointi palkitsemiseen

Hastingsin muuttuvassa palkitsemisessa otetaan huomioon suoritukset suhteessa 4C-tavoitteisiin, joihin sisältyy monimuotoisuutta ja osallistamista koskevat toimet, työntekijöiden sitoutuneisuus, asiakaskokemus, Hastingsin vastuullisuusohjelman edistäminen ja hyvän hallintotavan lujittaminen.

Palkkatasa-arvoa koskeva selvitys

Hastingsin palkitsemismalli koskee kaikkia työntekijöitä samanarvoisesti. Palkka-asteikot perustuvat objektiivisiin kriteereihin, kuten sisäisiin ja ulkoisiin vertailuarvoihin, ja ne vastaavat oikeudenmukaisesti työn vaatimuksia ja huomioivat työntekijän kokemuksen ja osaamisen. Hastings laatii vuosittain raportin sukupuolten välisistä palkkaeroista Ison-Britannian lainsäädännön mukaisesti ja pyrkii aktiivisesti ehkäisemään ongelmia maksamalla saman palkan samanlaisesta työstä sekä parantamalla sukupuolten välistä tasapainoa organisaation kaikilla tasoilla.

Mandatum

Hallinnointi

Mandatumin palkitsemismekanismin tavoitteena on kannustaa ja innostaa työntekijöitä tekemään parhaansa ja ylittämään heille asetetut tavoitteet. Kun työntekijät onnistuvat saavuttamaan tavoitteensa, he edistävät yhtiön pitkäaikaista taloudellista menestystä.

Mandatum noudattaa palkitsemisessa Sampo-konsernin palkitsemisperiaatteita, yhtiön omia palkitsemispolitiikkoja ja toimialaan liittyviä määräyksiä. Mandatum päivittää palkitsemispolitiikat vuosittain, ja yhtiön hallitus hyväksyy ne. Palkitsemispolitiikkoihin sisältyy ohjeistuksia, joilla pyritään välttämään riskinottoa ja eturistiriitoja. Palkitsemisohjelmien mukaisen muuttuvan palkkion maksaminen edellyttää aina hallituksen päätöstä. Lisäksi osa nimetyille työntekijöille maksettavasta muuttuvasta palkkiosta lykätään palkitsemispolitiikan mukaisesti.

Palkitsemista seurataan Mandatumissa jatkuvasti, koska toimiva ja kilpailukykyinen palkitseminen on keskeinen keino osaavien ja kokeneiden työntekijöiden houkuttelemiseen ja sitouttamiseen. Oikeudenmukaisen ja puolueettoman palkitsemisen takaamiseksi kaikki esihenkilöiden tekemät yksilöllistä palkitsemista koskevat päätökset on lisäksi hyväksytettävä myös heidän esihenkilöillään.

ESG-näkökohtien integrointi palkitsemiseen

Palkitsemisperusteita määritellessään Mandatum ottaa huomioon, miten valitut kriteerit ja tavoitteen saavuttaminen tukevat yhtiön arvoja ja tavoitteita, vastuullisuustavoitteet mukaan lukien. Vastuullisuusriskien ja Mandatumin oman sijoitustoiminnan haitallisten kestävyysvaikutusten huomioiminen on tärkeää yhtiön pitkän aikavälin menestykselle. Sen vuoksi yhtiön palkitsemisrakenteessa on varmistettu, että vastuullisuusriskit ja haitalliset kestävyysvaikutukset näkyvät asianmukaisesti asianomaisten työntekijöiden palkitsemisessa. Mandatumin sijoitustoiminnassa otetaan erityisesti huomioon vastuullisen sijoittamisen politiikan noudattaminen. Myös asiakastyytyväisyys on jo useita vuosia kuulunut jokaisen Mandatumin työntekijän tavoitemittareihin.

Palkkatasa-arvoa koskeva selvitys

Mandatumin tavoitteena on maksaa samaa palkkaa samasta työstä, samasta vastuutasosta ja samasta suorituksesta ja tuloksesta. Vähimmäispalkka määräytyy tehtävän palkkaluokan perusteella, ja lopullisessa palkassa huomioidaan vastuutaso sekä työntekijän pätevyys ja suoritus. Sisäisiä ja ulkoisia vertailuarvoja käytetään palkka-asteikon määrittelyyn.

Mandatum laatii vuosittain raportin sukupuolten tasa-arvosta, jossa kerrotaan keskimääräiset ansiot sukupuolen sekä työntekijän palkkaluokan tai tehtävän mukaan. Mandatum seuraa jatkuvasti sukupuolten välistä tasapainoa organisaatiossa.

Lisätietoa on saatavilla Sampo-konsernin vastuullisuusportissa.

Päivitetty 11.5.2022