Vastuullinen palkitseminen

Olennaisuus

Sampo-konserni haluaa tarjota houkuttelevan palkitsemiskokonaisuuden sekä nykyisille että potentiaalisille työntekijöille, jotta konserni saa rekrytoitua parhaat osaajat ja pidettyä heidät palveluksessaan. Kannustava palkitseminen voi vaikuttaa työntekijöiden tuottavuuteen ja työsuoritukseen ja sitouttaa heidät yhtiöön. 

Konsernin hallintotapa

Sampo-konsernin palkitsemisperiaatteet ja toimintaperiaatteet asettavat suuntaviivat palkitsemiselle ja yleisille työsuhde-ehdoille. Palkitsemisperiaatteet koskevat kaikkia konserniyhtiöitä ja niissä esitetään Sampo-konsernin palkitsemisrakenne ja palkitsemisjärjestelmän laadintaperiaatteet. Toimintaperiaatteissa korostetaan, että Sampo-konsernissa ei suvaita syrjiviä palkitsemiskäytäntöjä ja että konserni on sitoutunut oikeudenmukaiseen palkitsemiseen. Lisäksi jokaisella konserniyhtiöllä on täydentäviä politiikkoja ja ohjeita oman liiketoiminnan tarpeisiin.

Sampo-konsernin käyttämät erilaiset palkitsemismuodot ovat kiinteä ja muuttuva palkitseminen sekä eläke ja muut edut. Kiinteä palkka on työntekijän palkitsemiskokonaisuuden perusta. Muuttuvaa palkitsemista käytetään varmistamaan palkitsemiskokonaisuuksien kilpailukykyisyys. Muuttuva palkitseminen voi olla joko lyhytaikaista (lyhytaikaiset kannustinohjelmat) tai pitkäaikaista (pitkäaikaiset kannustinjärjestelmät).

Sampo-konserni käyttää palkka- ja palkkioanalyyseihin pääasiassa ulkoisia konsultteja, ja palkitsemiskonsultit ovat aina riippumattomia yhtiöstä, sen hallintoelimistä ja ylimmästä johdosta. Jokaisen konserniyhtiön hallitus valvoo palkitsemista ja siihen liittyviä politiikkoja ja prosesseja. Suurimmissa konserniyhtiöissä hallituksen tueksi on nimetty palkitsemisvaliokunta. 

ESG-näkökohtien integrointi palkitsemiseen

Sampo-konsernissa suorituskyvyn arviointiin käytetään sekä määrällisiä että laadullisia mittareita. Useimmilla työntekijöillä (ylin johto mukaan lukien), jotka osallistuvat muuttuvan palkitsemisen ohjelmiin, on ESG-kriteereitä muuttuvan palkitsemisen tavoitteissa. Tämä tukee liiketoiminnan vastuullisuutta. Asiakastyytyväisyysmittarit ovat laajalti käytössä kaikille työntekijöille, ja henkilöstötyytyväisyys sisältyy usein esihenkilöiden ja ylimmän johdon vuotuisiin muuttuvan palkitsemisen tavoitteisiin. ESG-kriteerit ovat myös osa konsernijohtajan lyhytaikaista kannustinohjelmaa. Muuttuvaan palkitsemiseen liittyvät vastuullisuustavoitteet päivitetään vuosittain osana vuosittaista suunnitteluprosessia. Yleisesti muuttuvan palkitsemisen ohjelmiin osallistuvien työntekijöiden on täytynyt toimia yhtiön sisäisten ja ulkoisten sääntöjen mukaisesti ollakseen oikeutettuja palkkioon. Hallituksen jäsenet ovat yhtiöistä riippumattomia eivätkä osallistu muuttuvan palkitsemisen ohjelmiin.  

Sampo-konsernissa palkitseminen riippuu objektiivisista kriteereistä, kuten työkokemuksesta, osaamisesta, asemasta ja vastuista. Palkka ja muut etuudet eivät perustu sukupuoleen tai muuhun ei-ammatilliseen ominaisuuteen. Konsernissa on esimerkiksi työnimike- ja työtehtävärakenteita, joilla varmistetaan, että samassa tehtävässä työskentelevät työllistyvät samoilla ehdoilla. Lisäksi sisäisiä ja ulkoisia vertailuja käytetään palkkatasojen määrittämisessä. Jotta työntekijän palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta ja objektiivisuudesta voidaan varmistua, esihenkilön esihenkilön on hyväksyttävä kaikki yksilöllistä palkitsemista koskevat päätökset (grandparent principle).